JUST DO IT

No dejes para mañana lo que puedes hacer hoy

Chesterfield

¿Quien no ha caído alguna en la tentación de postergar temas que nos da pereza acometer? Aplazar una reunión que nos resulta desagradable, posponer una negociación que se aventura complicada, diferir una conversación para corregir y dar feedback un colaborador, aparcar una decisión que no nos gusta tomar hasta que no haya mas remedio, demorar el comienzo de un proyecto o tarea, o estar liado siempre con cosas irrelevantes mientras las importantes esperan ….Seguro que la mayoría de nosotros podríamos encontrar muchas ocasiones similares a las mencionadas ,en las que hemos actuado con dilación posponiendo asuntos que sin duda tendríamos que haber acometido, lo que también es seguro que no todos hemos actuado así por las mismas razones o motivos.

La acción de procrastinar, como cultamente se dice al hábito de aplazar acciones necesarias o cruciales sustituyéndolas por otras mas irrelevantes o agradables, puede llegar a ser un serio problema que comprometa nuestro proyecto de vida o profesión, un trastorno del comportamiento si se convierte en algo recurrente. Si percibimos que podemos estar en esta situación, la primera pregunta que nos debemos hacer para combatir esta perniciosa costumbre es ¿Cuáles son los motivos que me llevan a retrasar y aplazar de manera sistemática los asuntos?

Para unos la raíz de éste comportamiento estará dentro de sí mismos, en su miedos interiores los cuales le paralizarán para evitar el sentimiento de fracaso ante un resultado que prevén pueda no ser favorable. Podríamos decir que en el trasfondo existe un problema de autoestima.

Otras personas en cambio actúan de ésta forma en una especie de rebeldía interior, que le lleva a creer que son más libres haciendo las cosas cuando quieren no cuando deben. En éste caso la fuerza que mueve a diferir nuestras intervenciones es el deseo de sentirnos independientes y autónomos.


Si para unos son sus miedos, para otros su afán de independencia, para otras personas será su afán de perfeccionismo el que les lleva a no sentirse todavía suficientemente aptos o preparados para acometer tal o cual cosa.

Hay otros motivos para no coger el toro por los cuernos. Otras veces detrás de la razón de no actuar está la confusión, el no saber exactamente que hacer, por no tener claro el objetivo que se pretende o conocer los parámetros de medición del resultado que se espera. Situación en la que nos podemos encontrar mas a menudo de lo que desearíamos en nuestro trabajo diario cuando las metas y objetivos no están bien definidas.

Pero no se acaba aquí la casuística. En este caso no son los miedos ni la búsqueda de la autonomía, casi podríamos señalar lo contrario. Nos referimos a aquellas ocasiones en las se retrasamos los temas hasta el final, bien por qué nos gusta sentirnos bajo presión, con la creencia que de esta manera nuestro rendimiento mejorará sustancialmente, o preferimos actuar ya ante lo casi inevitable cuando las cosas no tienen mas remedio por aquello de la fatalidad y el sino. De esta forma preferimos no ser proactivos ni responsables de nada, reaccionando reactivamente frente a la inevitabilidad.


Hay quien también se dedica aplazar sus tareas en espera de que llegue su momento oportuno o de inspiración, su Kairos particular, olvidando la frase del insigne escritor Cela quien señalaba con su particular ironía que : Cuando las musas te visiten lo mejor será que te encuentren trabajando.

Tampoco debemos olvidarnos de aquellas personas que retrasan sine die asuntos importantes ya que están agobiados y sumidos en un marasmo de ocupaciones, por que no evalúan suficientemente los tiempos y dificultades, no saben establecer prioridades, renunciar a cosas y lo peor no saben decir que no.

El problema no está en aplazar algunos temas, la dificultad sobreviene cuando una y otra vez procrastinamos poniendo en riesgo nuestra ejecución, además de someternos innecesariamente a un estrés y angustia que perjudica seriamente a nuestra salud.

Se dice que el hábito de procrastinar tiene en muchos casos que ver con una deficiente evaluación de los costes y beneficios derivados de nuestra acción. Un desajuste emocional en el que de forma inmadura se elige el beneficio a corto por otro por venir, aunque pueda ser mucho mejor. Se dice que una de las razones para explicar La Pereza es la tendencia que tenemos los humanos a economizar energía cuando los resultados no son inmediatos. En este caso optamos por un alivio o satisfacción momentánea que a la postre nos puede suponer un agobio o desastre final.


Es por ello que además de analizar en nuestro caso preguntarnos que es lo que nos mueve a nosotros en particular a procrastinar, para lo cual nos podemos ayudar como herramienta muy útil del Coaching, nos hiciéramos las siguientes reflexiones para poner en orden nuestras ideas.

¿Porqué es importante esto para mi? ¿Qué ventajas obtengo de emprender esa tarea? ¿Qué recompensas tendré?¿Cuáles son las consecuencias de no abordarlo? ¿Qué se interpone en mi camino? ¿Qué está en mi mano? ¿Qué necesito y de quien?


En todo caso sin te encuentras en alguna de estas situaciones y con independencia de abordar en origen la causa de tu problema en particular, te dejo unas pequeñas claves generales que te serán de utilidad para superar tu tentación de procrastinar.



1) Haz un inventario de las cosas que habitualmente postergas. Analiza su criticidad o importancia y evalúa los beneficios y riegos de abordarlas o no. Piensa que cada caso las razones que te mueven a posponerlas.

2) Cambia tu mentalidad y sostén una actitud positiva frente a la tarea. Sustituye los tengo que o debo de, frente a los quieros o hagos

3) Planifica tu Agenda semanal y diaria. Haz un inventario de los temas y acciones que tienes que abordar, clasifícalos en orden a su importancia, urgencia en función de su relevancia , criticidad o su fecha límite de ejecución. Piensa en aquellos que puedes delegar en otros colaboradores. Revisa tu Agenda y reevalúa los temas pendientes Organiza tu tiempo y tus tareas. No vayas siempre de bombero y apaga fuegos.


4) Señala un tiempo límite de ejecución de cada tarea. Establece mejor plazos cortos de ejecución, si bien al principio dedica más tiempo del a priori necesario para luego ir ajustando. Elige los momentos más adecuados y productivos de tu jornada para acometer los temas más críticos. Ten en cuenta los imprevistos y ladrones de tiempo.

5) Ante una tarea o proyecto de envergadura, fracciónalo en partes más sencillas y fáciles de acometer. Vete poco a poco, por fases y no te quieras comer el pastel de un bocado.

6) No dejes las cosas para el final. Guárdate un tiempo prudencial para corregir errores, solucionar imprevistos. No vayas innecesariamente al límite no vaya a ser que te pille el toro.

7) Se diligente y ponte manos a la obra. No esperes que los asuntos simplemente se disuelvan. En lugar de ello ponte a resolver y sitúa el foco en arrancar y recuerda las frases que dicen: La mitad del trabajo ya está realizado con sólo comenzar. Mas puede la Diligencia que la Ciencia.

8) Busca alternativas más sencillas para obtener los resultados que deseas. Sueña con los pies en la tierra

9) Se disciplinado, ordenado y ten limpia tu mesa de trabajo, ¡Ganarás tiempo¡ No te enmarañes con multitud de carpetas y papeles. Recuerda  la frase Auguste Comte: El amor como principio, el orden como base, el progreso como fin.


10) No te presiones innecesariamente. Disfruta del juego del aprendizaje, enfrenta el error como experiencia positiva. No te agobies ni te paralices. Pide apoyo y aclaraciones cuantas veces sea preciso.


El trabajo duro es a menudo el trabajo fácil que no hiciste en el momento adecuado

Bernard Meltzer

En la mayoría de los hombres, las dificultades son hijas de la pereza

Samuel Johnson.

¿COMO NO DEFRAUDAR LA CONFIANZA DE TUS EQUIPOS?

La confianza, como el arte, nunca proviene de tener todas las respuestas, sino de estar abierto a todas la preguntas.

Wallace Stevens

Los discursos inspiran menos confianza que las acciones

Aristóteles



Por desgracia, es muy común la falta de Confianza de los empleados en sus Jefes, y solo una minoritaria parte piensa que sus superiores se comunican con ellos de forma sincera y honesta. Se quejan que no se les cuenta la verdad y son objeto de manipulación por parte de unos Jefes que se comportan con altas dosis de egocentrismo. Prueba de ello, son los lamentos y preocupaciones que muchos Directivos te hacen participe con expresiones referidas a sus equipo como estas: Siento que no llego a mi gente; No creo que confíen en mi; Actúan a mi espaldas y no me entero de casi nada; estoy perdiendo a mi equipo; no toman ninguna decisión; no toman la iniciativa siempre esperan que les indique que hacer; me rehuyen; no les gusta darme su opinión ni llevarme la contraria;…

¿Qué hay que hacer para ganarse la confianza de tus colaboradores? No es cosa sencilla, pero no por ello hay que renunciar a éste propósito ya que la Confianza es un auténtico valor en si mismo dentro de una empresa. Sólo en un entorno de Confianza es posible lograr los rendimientos necesarios para competir con éxito en los negocios. Y ello es debido a que sólo cuando nos sentimos seguros, es decir sin falta de confianza, podemos comprometernos, actuar y tomar decisiones mas o menos arriesgadas que permitan la innovación y el desarrollo de la Compañía.

La Confianza a pesar de ser un sólido activo de las relaciones humanas dentro y fuera del ámbito empresarial, está hecha de una materia muy frágil y quebradiza. Debe cuidarse con mimo y restaurarse día a día.

Debemos recordar que la Confianza tiene dos dimensiones, la confianza en uno mismo y en los demás y además es bidireccional, mostrándose tanto en el Jefe hacia sus empleados como en ello hacia su superior. La Confianza implica reciprocidad , aceptación y respeto mutuo.

Como Directivo necesitaras para ganar la Confianza de tus Colaboradores, en primer lugar tener confianza en tus propias capacidades y en la de tus colaboradores. Mostrándote tal como eres, no escondiendo tus vulnerabilidades, exhibiendo tanto tus fortalezas y tu expertise como compartiendo tus miedos, inseguridades y deafios. El comportarte de forma humana, humilde y cercana no sólo no te hará sentir mas débil frente a los demás sino que tu liderazgo se verá reforzado.


Del mismo modo tendrás que demostrar que confías en tu equipo, dándole autonomía, dejándole tomar decisiones y actuar. Siendo tolerante al error, premiando la iniciativa e instalando una cultura de aprendizaje en lugar de una cultura basada en la sospecha y el control.


Igualmente si quieres que tu gente confíe en ti debes de ser cercano y comunicarte con ellos. En lugar de aislarte y encerrarte en tu despacho, debes de ser accesible y visible para todos compartiendo con tu equipo sus ideas y preocupaciones. Aquí es de vital importancia tus habilidades de comunicación y tu atenta y empática escucha.

Presta atención a los que dicen, no les interrumpas, trata de entender y comprender, estate abierto al dialogo y no caigas en el error de matar al mensajero. Es muy peligroso ser refractario a las malas noticias, con ello sólo conseguirás que te oculten lo que sucede o te informen tarde y a destiempo. Da valor a los hechos e informaciones prontas.

Recuerda que cuando comuniques, la información debe ser veraz y lo más extensa posible. Ataja el rumor y nos des pie a medias verdades. Se fiel a la verdad, por dura, difícil o impopular que pueda ser. Si quieres ser fiable y que la gente sepa a que atenerse y confíe en el valor de tu palabra nunca hables mal de alguien a espaldas suyas, ni trates de engañar a tus jefes y compañeros o clientes. Se transparente, franco y honesto y di las cosas de frente, sin rodeos ni circunloquios que no te llevaran a ningún lado. Se sincero en tu Feedback que dado de forma respetuosa y constructiva, permitirá a tus colaboradores ser mejores y por ello te apreciaran.

Ganarse la Confianza exigirá que seas fiel a tu palabra dada y cumplas tus promesas. Si no puedes cumplir con tus compromisos, se predecible y anticipa su posible incumplimiento tratando de revocarlo, renegociarlo y ofreciendo las explicaciones necesarias y si fuera el caso una reparación. Nada quiebra tanto la confianza como la actitud insincera de una persona. No dejes que duden de ti ni de tus intenciones, por no decir la verdad o no cumplir con tus compromisos.

Se respetuoso con las personas de tu Equipo, reconócelas y trátalas como personas valiosas merecedoras de tu respeto y atención. No trates de aprovecharte de ellas ni manipularlas para obtener tus propios fines. Se generoso y ofrece tu apoyo y ayuda a tus colaboradores. No te comportes de forma engreída, egoísta ni codiciosa. Compórtate como un Lider que vela por los intereses de su de su empresa y de los miembros de su equipo

Ganarse la Confianza de tu Equipo implicará ser justo en tus decisiones. Comportarte con imparcialidad y equidad huyendo de favoritismos y discriminaciones. No siempre es fácil acertar pero es necesario que te vean como una persona leal e íntegra, que respeta las reglas, que es honesta y ética en tu forma de proceder.

Si quieres que te vean como una persona generadora de Confianza no olvides debes de ser creíble, coherente y competente. Ello implica que tu comportamiento en los ámbitos de tu vida y en el trabajo tiene que ser auténtico, gracias a que no hay fisuras entre lo que piensas, dices y actúas.

Tus Colaboradores tienen que saber a qué atenerse y tú tienes que mostraste como una persona predecible, coherente y consecuente con tus ideas y actos. Una queja muy frecuente y perniciosa por la inseguridad que genera es la se hace sobre muchos Jefes, cuando sorprenden negativamente a sus colaboradores con su comportamiento errático e indeciso, sin mayores explicaciones. No sabemos a qué atenernos…un día es que sí y otro es que no, que si para allí o para acá, lo que hoy está bien mañana no.….

Para ello, además de una buena comunicación y consistencia, es importante que tu competencia no se ponga en duda. Tu equipo tiene que confiar en tus capacidades de ejecución para llevar al equipo al conseguir sus objetivos. Recuerda además de tus conocimientos, competencias y habilidades técnicas que tu principal misión como Líder es inspirar, alentar y guiar al equipo en post de unos resultados compartidos y alineados con las necesidades y objetivo de la empresa y para ello es imprescindible que la Confianza se proyecte hacia el futuro, no decepciones a tu equipo, que este se sienta seguro, que tu confíes en ellos, ellos en ti y todos en todos.

Generalmente ganamos la confianza en aquellas personas en las que depositamos la nuestra

Tito Livio

Sólo los líderes capaces de inspirar confianza en base a su carácter pueden mantener a todos centrados en las tareas importantes.


Warren Bennis

COACHING DE EQUIPOS

El talento individual gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia
gana Campeonatos.
Michael Jordan

Las Empresas están descubriendo la potencialidad del Coaching de Equipos como una modalidad del Coaching en el que se coachea al Equipo en su conjunto para mejorar su rendimiento y facilitar la consecución de resultados extraordinarios.

El Coaching de Equipos permite incrementar el rendimiento del equipo mejorando la cohesión, cooperación y comunicación entre todos los integrantes que forman parte del Equipo gestionando adecuadamente las tensiones y conflictos que se pueden generar, potenciando y alineando las aportaciones individuales en un ejercicio de generosidad de cada miembro para conseguir el objetivo común.

Mediante el Coaching de Equipos se gestiona la confianza y el compromiso de cada miembro del Equipo, se persigue un clima de apertura entre todos los integrantes que les permita dialogar francamente para resolver los conflictos y permitir la asunción y rendición de responsabilidades.

El primer paso antes de abordar un proceso de Coaching de Equipos será preciso conocer el Entorno en el que se mueve el Equipo e identificar la Cultura predominante de la Empresa de la que forma parte éste, donde de manera formal o informal se acceda al conocimientos de los valores y creencias compartidas, normas y estilo de comportamientos que son aceptables o no para la Organización y que sin duda alguna impregnarán y modelaran el funcionamiento del Equipo.

Una vez realizado un diagnóstico sobre el tipo de Cultura Organizativa imperante que configura las iteraciones entre sus miembros dotándoles de cohesión e identidad propia, en el que se pondrá de manifiesto aspectos tales como la tolerancia o aversión al riesgo, la autonomía o el grado de control que se ejerce, la cooperación o competencia entre los miembros, el respeto a la jerarquía y los valores tradicionales, la innovación y capacidad de aprendizaje frente al conservadurismo…..pasaremos a poner nuestro foco como Coach en el Equipo.

Lo primero que haremos es conocer su situación y momento actual, para después hacer un rápido viaje al pasado que nos permita identificar los patrones de comportamiento específicos que caracterizan al Equipo.

Será aquí donde identificaremos cuales son los retos a los que el Equipo se tiene que enfrentar, averiguaremos conjuntamente con el Equipo, a partir de sus diferencias y singularidades, cual es la visión compartida por todos sus miembros, cual ha sido la trayectoria anterior del Equipo, sus historias de éxitos y sus fracasos, los juicios que tienen de ellos mismos y los juicios que tienen de ellos los demás, pondremos sobre la mesa las fortalezas y debilidades que tienen para resaltar sus palancas hacia el éxito.

Es a partir de los puntos de vista y necesidades individuales que se tendrán que confrontar e interactuar conjugando una doble dimensión, la global con la dimensión individual , donde el Equipo alcanzará su visión conjunta, sustentada en valores y sentimientos compartidos, que les permitirá avanzar alineando sus esfuerzos y actuaciones hacia el objetivo común.

Llegado a este punto, y a partir de la gestión de la diversidad, una vez establecidos con claridad los objetivos comunes que el Equipo quiere conseguir y concretados los aspectos en los que debe mejorar su rendimiento, el Equipo y su Líder tendrán que establecer estrategias y diseñar o reevaluar nuevos planes de actuación y comportamientos que les lleven eficazmente hacia sus metas.

A diferencia del Coach Ejecutivo Individual, que también será conveniente abordar separadamente con cada integrante mediante un repertorio de sesiones individuales, en el Coach de Equipos nos centraremos en las relaciones, interdependencias y flujos que se establecen en el Equipo hacia afuera y hacia adentro.

Nuestra tarea será coachear las conexiones entre cada componente del Equipo, en su triple vertiente de su historia personal dentro de la empresa y los roles formales e informales que desempeñan dentro del Equipo. Tendremos que prestar atención a la forma en la que el Equipo establece sus propias reglas de juego y se organiza internamente para mejorar su eficacia, a los roles y grado de participación y compromiso que adopta cada uno y observar  el proceso de comunicación y decisión que siguen para, si fuera preciso, rediseñar algún aspecto de todo el proceso con el concurso activo del Equipo.

Para ello, nuestra misión como Coach será actuar como un espejo y mostrar al equipo como se están comportando para, mediante un proceso de autodescubrimiento y aprendizaje continuo, detectar las ineficiencias, incoherencias y factores limitantes que les impiden mejorar su funcionamiento y rendimiento interno.

Sera clave para optimizar el rendimiento del equipo generar un clima de apertura, cooperación y confianza entre el Líder del equipo y todos sus miembros, de forma que desde el conocimiento personal y compartir las fortalezas y vulnerabilidades de cada uno, les sea posible el diálogo franco y sincero. Dialogo reflexivo tiene que fructificar en un flujo de nuevas ideas dispuestas a ser compartidas, confrontadas y asumidas finalmente con generosidad y respecto por todos.

Es importante prestar atención a los roles que cada miembro tiene asignados en función de las tareas a desarrollar y los que realmente está desempeñando en función de las relaciones informales (mediador, cooperador, manipulador, egoísta, analítico, impulsor, animador..)… que se originan dentro del Grupo, para proporcionar feedback al Equipo de forma que una vez tome conciencia de ellas puedan realizar los ajustes precisos para clarificar  de nuevo identidades y tareas, alineando y potenciando las aportaciones individuales que maximicen el desempeño del conjunto.

Aquí será conveniente observar el grado de inserción y adaptación de cada componente al Grupo para acelerar la integración y cooperación de todos los miembros poniéndolos en la misma onda vivencial y de trabajo dentro del Equipo. Hay que conocer lo que cada persona espera y piensa del Equipo, para alinear y si fuera preciso subordinar voluntariamente sus logros individuales a los colectivos. Será preciso dotar de identidad propia el Equipo y trabajar la integración de cada componente en el Equipo, para que adquiera un sentido de pertenencia al mismo y sea reconocido por el resto de miembros como un elemento valioso para el conjunto.

Como Coach nuestro papel no consistirá en suplantar al Líder del Equipo ni asumir las responsabilidades y decisiones que competen a él mismo y a su Equipo. Nuestra misión será al asistirle y apoyarle en este proceso en el que sin duda se requiere, de forma primordial, su Liderazgo para la Gestión de la Confianza entre él y los integrantes de su equipo, la Gestión de los Conflictos que pueden sobrevenir o aflorar, la Gestión del Riesgo en la definición de los objetivos y la toma de decisiones, la Gestión de la Frustración y superación del error, la Generosidad en el ofrecimiento y la renuncia a posturas personalistas no coadyuvantes con el objetivo común , la Gestión de Responsabilidades para actuar y afrontar los retos comunes, la Gestión del Compromiso individual y colectivo, la Gestión de la Comunicación, el Conocimiento mutuo y la Trasparencia, la Gestión de las Relaciones internas y externas dentro del Equipo y finalmente la Gestión del Aprendizaje.

Para finalizar destacar que el Coaching de Equipos es una poderosa herramienta, alternado con el Coaching individual, que permitirá a la Empresa mejorar de forma rápida y sobre el terreno el funcionamiento de sus Directivos y Equipos de Trabajo ,enfrentados a situaciones y entornos de trabajo altamente exigentes y competitivos, potenciando la consecución de sus objetivos.

La fuerza reside en las diferencias,no en las similitudes.
Stephen Covey

LA ÉTICA DEL DIRECTIVO

La Ética es el pilar en el que se basa la dignidad humana

Mucho se habla hoy de la Ética en los Negocios, de la necesidad de comportarnos de acuerdo a unos valores y patrones morales, de proveerse de unos Códigos de Conducta que regulen normativamente el ámbito empresarial y profesional estableciendo un conjunto de reglas acerca de los comportamientos moralmente deseables a los que se deber sujetar los profesionales y Directivos.


Estos Códigos de Conducta, tan en boga en las Empresas, se convierten en auténticos patrones morales a nivel corporativo pautando como buenas o malas las conductas y actuaciones de los Directivos, Profesionales y Empleados.

Estos códigos recogen, mas allá de las normativas legales obligatorias, los compromisos y actuaciones responsables de la Empresa y sus trabajadores en relación con los mercados, sus accionistas, clientes, proveedores, el medio ambiente y la Sociedad o terceros en general, señalando los valores y principios que sirven de guía e inspiración a sus comportamientos.

Siendo en sí mismos una iniciativa y un compromiso declarativo de suma importancia y que deben, como hemos señalado antes , ir mas allá de lo exigible por las Leyes, echamos en falta una mayor focalización en el comportamiento moral y honesto que debe de regir la actuación diaria de cada uno de los Directivos de la empresa.

¿A que nos referimos? Queremos resaltar aquellas conductas individuales que garanticen un comportamiento moral y leal del directivo en relación con sus Jefes, compañeros y colaboradores mas allá de conductas que pueden rayar o entrar de lleno en el terreno de la ilegalidad.

Valores como el respeto, reconocimiento y honestidad hacia los demás, el compañerismo, escapar a la tentación del sectarismo, el no faltar a la verdad ni ocultar información, la igualdad de oportunidades, la transparencia deben ser algunos de los principios rectores que guíen el comportamiento del buen Directivo.

Por desgracia, a menudo, nos encontramos que estos valores, de los cuales todos nos hacemos eco y se nos hincha la boca de decirlos quedan en un obscuro plano, muchas veces relegados a figurar con letras de oro en los libros que se editan sobre Cultura Corporativa, en la vida de las empresas.

Pocas circunstancias son tan perniciosas para la buena marcha de una compañía y su éxito en los negocios, como las derivadas del comportamiento poco ético de sus Directivos. Comportamiento que en muchos casos fomenta la división y lucha de clanes interna, que premia la lealtades equivocadas y la sumisión frente a la competencia y el buen hacer. Comportamiento que siembra la desconfianza y la rivalidad entre Departamentos, fomentando el oscurantismo y la ocultación de personas, cifras y hechos.

La Ética del Directivo, es mucho mas que unos buenos enunciados, debe ser una especie de filosofía de vida, que conduzca al mismo por un camino ejemplificador, generando confianza  a su paso y aunando libremente en torno a él diferentes voluntades llevando la ilusión a los que le rodean en torno a un proyecto común en el que todos tienen cabida.

Dejémonos de hipocresías, que tratan de ocultar tras de sí, la cara mas descarnada de unos Directivos carentes de principios y que buscan, en una carrera cortoplacista , su rápido enriquecimiento y éxito personal, haciendo uso de todas las armas que están al alcance de su mano. Frente aquellos líderes egoístas que manipulan y utilizan a sus equipos y empresas para conseguir sus propios fines, reivindiquemos el papel del líder auténtico, fiel a su palabra y principios, que trabaja duro por el bien de la empresa y sus colaboradores, que se implica y es capaz de implicar a los demás de forma que se aseguran el crecimiento a medio y largo plazo de la Compañía.

En un momento en el que se ha puesto tan de moda el desarrollo sostenible y el balance medioambiental aboguemos por aquellos Directivos integros que ponen en valor y gestionan adecuadamente el factor humano y no se comporten como auténticos depredadores, sobreexplotando los recursos y esquilmando los mercados a los que atienden, y dejando tras de sí un terreno yermo, difícil de cultivar para los que le sucedan.

Si queremos un mundo mejor que el que tenemos hoy en día, será responsabilidad primero del Sistema Educativo y la Sociedad en General, y después y en último término de las Empresas y de todos aquellos que tienen capacidad de decisión en las mismas, inspirados por los Departamentos de RR.HH respectivos, evitar que la mala yerba crezca y hagan carrera dentro de la empresa personas que no encarnen, con su honestidad, comportamiento ético y ejemplo, los valores corporativos de la Cia. En caso contrario tendremos que atenernos en un futuro próximo a unas consecuencias mucho mas perniciosas que las que estamos viviendo en la actual crisis.

La Ética no solo es rentable es necesaria para la vida y un mejor vivir.