JUST DO IT

No dejes para mañana lo que puedes hacer hoy

Chesterfield

¿Quien no ha caído alguna en la tentación de postergar temas que nos da pereza acometer? Aplazar una reunión que nos resulta desagradable, posponer una negociación que se aventura complicada, diferir una conversación para corregir y dar feedback un colaborador, aparcar una decisión que no nos gusta tomar hasta que no haya mas remedio, demorar el comienzo de un proyecto o tarea, o estar liado siempre con cosas irrelevantes mientras las importantes esperan ….Seguro que la mayoría de nosotros podríamos encontrar muchas ocasiones similares a las mencionadas ,en las que hemos actuado con dilación posponiendo asuntos que sin duda tendríamos que haber acometido, lo que también es seguro que no todos hemos actuado así por las mismas razones o motivos.

La acción de procrastinar, como cultamente se dice al hábito de aplazar acciones necesarias o cruciales sustituyéndolas por otras mas irrelevantes o agradables, puede llegar a ser un serio problema que comprometa nuestro proyecto de vida o profesión, un trastorno del comportamiento si se convierte en algo recurrente. Si percibimos que podemos estar en esta situación, la primera pregunta que nos debemos hacer para combatir esta perniciosa costumbre es ¿Cuáles son los motivos que me llevan a retrasar y aplazar de manera sistemática los asuntos?

Para unos la raíz de éste comportamiento estará dentro de sí mismos, en su miedos interiores los cuales le paralizarán para evitar el sentimiento de fracaso ante un resultado que prevén pueda no ser favorable. Podríamos decir que en el trasfondo existe un problema de autoestima.

Otras personas en cambio actúan de ésta forma en una especie de rebeldía interior, que le lleva a creer que son más libres haciendo las cosas cuando quieren no cuando deben. En éste caso la fuerza que mueve a diferir nuestras intervenciones es el deseo de sentirnos independientes y autónomos.


Si para unos son sus miedos, para otros su afán de independencia, para otras personas será su afán de perfeccionismo el que les lleva a no sentirse todavía suficientemente aptos o preparados para acometer tal o cual cosa.

Hay otros motivos para no coger el toro por los cuernos. Otras veces detrás de la razón de no actuar está la confusión, el no saber exactamente que hacer, por no tener claro el objetivo que se pretende o conocer los parámetros de medición del resultado que se espera. Situación en la que nos podemos encontrar mas a menudo de lo que desearíamos en nuestro trabajo diario cuando las metas y objetivos no están bien definidas.

Pero no se acaba aquí la casuística. En este caso no son los miedos ni la búsqueda de la autonomía, casi podríamos señalar lo contrario. Nos referimos a aquellas ocasiones en las se retrasamos los temas hasta el final, bien por qué nos gusta sentirnos bajo presión, con la creencia que de esta manera nuestro rendimiento mejorará sustancialmente, o preferimos actuar ya ante lo casi inevitable cuando las cosas no tienen mas remedio por aquello de la fatalidad y el sino. De esta forma preferimos no ser proactivos ni responsables de nada, reaccionando reactivamente frente a la inevitabilidad.


Hay quien también se dedica aplazar sus tareas en espera de que llegue su momento oportuno o de inspiración, su Kairos particular, olvidando la frase del insigne escritor Cela quien señalaba con su particular ironía que : Cuando las musas te visiten lo mejor será que te encuentren trabajando.

Tampoco debemos olvidarnos de aquellas personas que retrasan sine die asuntos importantes ya que están agobiados y sumidos en un marasmo de ocupaciones, por que no evalúan suficientemente los tiempos y dificultades, no saben establecer prioridades, renunciar a cosas y lo peor no saben decir que no.

El problema no está en aplazar algunos temas, la dificultad sobreviene cuando una y otra vez procrastinamos poniendo en riesgo nuestra ejecución, además de someternos innecesariamente a un estrés y angustia que perjudica seriamente a nuestra salud.

Se dice que el hábito de procrastinar tiene en muchos casos que ver con una deficiente evaluación de los costes y beneficios derivados de nuestra acción. Un desajuste emocional en el que de forma inmadura se elige el beneficio a corto por otro por venir, aunque pueda ser mucho mejor. Se dice que una de las razones para explicar La Pereza es la tendencia que tenemos los humanos a economizar energía cuando los resultados no son inmediatos. En este caso optamos por un alivio o satisfacción momentánea que a la postre nos puede suponer un agobio o desastre final.


Es por ello que además de analizar en nuestro caso preguntarnos que es lo que nos mueve a nosotros en particular a procrastinar, para lo cual nos podemos ayudar como herramienta muy útil del Coaching, nos hiciéramos las siguientes reflexiones para poner en orden nuestras ideas.

¿Porqué es importante esto para mi? ¿Qué ventajas obtengo de emprender esa tarea? ¿Qué recompensas tendré?¿Cuáles son las consecuencias de no abordarlo? ¿Qué se interpone en mi camino? ¿Qué está en mi mano? ¿Qué necesito y de quien?


En todo caso sin te encuentras en alguna de estas situaciones y con independencia de abordar en origen la causa de tu problema en particular, te dejo unas pequeñas claves generales que te serán de utilidad para superar tu tentación de procrastinar.



1) Haz un inventario de las cosas que habitualmente postergas. Analiza su criticidad o importancia y evalúa los beneficios y riegos de abordarlas o no. Piensa que cada caso las razones que te mueven a posponerlas.

2) Cambia tu mentalidad y sostén una actitud positiva frente a la tarea. Sustituye los tengo que o debo de, frente a los quieros o hagos

3) Planifica tu Agenda semanal y diaria. Haz un inventario de los temas y acciones que tienes que abordar, clasifícalos en orden a su importancia, urgencia en función de su relevancia , criticidad o su fecha límite de ejecución. Piensa en aquellos que puedes delegar en otros colaboradores. Revisa tu Agenda y reevalúa los temas pendientes Organiza tu tiempo y tus tareas. No vayas siempre de bombero y apaga fuegos.


4) Señala un tiempo límite de ejecución de cada tarea. Establece mejor plazos cortos de ejecución, si bien al principio dedica más tiempo del a priori necesario para luego ir ajustando. Elige los momentos más adecuados y productivos de tu jornada para acometer los temas más críticos. Ten en cuenta los imprevistos y ladrones de tiempo.

5) Ante una tarea o proyecto de envergadura, fracciónalo en partes más sencillas y fáciles de acometer. Vete poco a poco, por fases y no te quieras comer el pastel de un bocado.

6) No dejes las cosas para el final. Guárdate un tiempo prudencial para corregir errores, solucionar imprevistos. No vayas innecesariamente al límite no vaya a ser que te pille el toro.

7) Se diligente y ponte manos a la obra. No esperes que los asuntos simplemente se disuelvan. En lugar de ello ponte a resolver y sitúa el foco en arrancar y recuerda las frases que dicen: La mitad del trabajo ya está realizado con sólo comenzar. Mas puede la Diligencia que la Ciencia.

8) Busca alternativas más sencillas para obtener los resultados que deseas. Sueña con los pies en la tierra

9) Se disciplinado, ordenado y ten limpia tu mesa de trabajo, ¡Ganarás tiempo¡ No te enmarañes con multitud de carpetas y papeles. Recuerda  la frase Auguste Comte: El amor como principio, el orden como base, el progreso como fin.


10) No te presiones innecesariamente. Disfruta del juego del aprendizaje, enfrenta el error como experiencia positiva. No te agobies ni te paralices. Pide apoyo y aclaraciones cuantas veces sea preciso.


El trabajo duro es a menudo el trabajo fácil que no hiciste en el momento adecuado

Bernard Meltzer

En la mayoría de los hombres, las dificultades son hijas de la pereza

Samuel Johnson.

¿COMO NO DEFRAUDAR LA CONFIANZA DE TUS EQUIPOS?

La confianza, como el arte, nunca proviene de tener todas las respuestas, sino de estar abierto a todas la preguntas.

Wallace Stevens

Los discursos inspiran menos confianza que las acciones

Aristóteles



Por desgracia, es muy común la falta de Confianza de los empleados en sus Jefes, y solo una minoritaria parte piensa que sus superiores se comunican con ellos de forma sincera y honesta. Se quejan que no se les cuenta la verdad y son objeto de manipulación por parte de unos Jefes que se comportan con altas dosis de egocentrismo. Prueba de ello, son los lamentos y preocupaciones que muchos Directivos te hacen participe con expresiones referidas a sus equipo como estas: Siento que no llego a mi gente; No creo que confíen en mi; Actúan a mi espaldas y no me entero de casi nada; estoy perdiendo a mi equipo; no toman ninguna decisión; no toman la iniciativa siempre esperan que les indique que hacer; me rehuyen; no les gusta darme su opinión ni llevarme la contraria;…

¿Qué hay que hacer para ganarse la confianza de tus colaboradores? No es cosa sencilla, pero no por ello hay que renunciar a éste propósito ya que la Confianza es un auténtico valor en si mismo dentro de una empresa. Sólo en un entorno de Confianza es posible lograr los rendimientos necesarios para competir con éxito en los negocios. Y ello es debido a que sólo cuando nos sentimos seguros, es decir sin falta de confianza, podemos comprometernos, actuar y tomar decisiones mas o menos arriesgadas que permitan la innovación y el desarrollo de la Compañía.

La Confianza a pesar de ser un sólido activo de las relaciones humanas dentro y fuera del ámbito empresarial, está hecha de una materia muy frágil y quebradiza. Debe cuidarse con mimo y restaurarse día a día.

Debemos recordar que la Confianza tiene dos dimensiones, la confianza en uno mismo y en los demás y además es bidireccional, mostrándose tanto en el Jefe hacia sus empleados como en ello hacia su superior. La Confianza implica reciprocidad , aceptación y respeto mutuo.

Como Directivo necesitaras para ganar la Confianza de tus Colaboradores, en primer lugar tener confianza en tus propias capacidades y en la de tus colaboradores. Mostrándote tal como eres, no escondiendo tus vulnerabilidades, exhibiendo tanto tus fortalezas y tu expertise como compartiendo tus miedos, inseguridades y deafios. El comportarte de forma humana, humilde y cercana no sólo no te hará sentir mas débil frente a los demás sino que tu liderazgo se verá reforzado.


Del mismo modo tendrás que demostrar que confías en tu equipo, dándole autonomía, dejándole tomar decisiones y actuar. Siendo tolerante al error, premiando la iniciativa e instalando una cultura de aprendizaje en lugar de una cultura basada en la sospecha y el control.


Igualmente si quieres que tu gente confíe en ti debes de ser cercano y comunicarte con ellos. En lugar de aislarte y encerrarte en tu despacho, debes de ser accesible y visible para todos compartiendo con tu equipo sus ideas y preocupaciones. Aquí es de vital importancia tus habilidades de comunicación y tu atenta y empática escucha.

Presta atención a los que dicen, no les interrumpas, trata de entender y comprender, estate abierto al dialogo y no caigas en el error de matar al mensajero. Es muy peligroso ser refractario a las malas noticias, con ello sólo conseguirás que te oculten lo que sucede o te informen tarde y a destiempo. Da valor a los hechos e informaciones prontas.

Recuerda que cuando comuniques, la información debe ser veraz y lo más extensa posible. Ataja el rumor y nos des pie a medias verdades. Se fiel a la verdad, por dura, difícil o impopular que pueda ser. Si quieres ser fiable y que la gente sepa a que atenerse y confíe en el valor de tu palabra nunca hables mal de alguien a espaldas suyas, ni trates de engañar a tus jefes y compañeros o clientes. Se transparente, franco y honesto y di las cosas de frente, sin rodeos ni circunloquios que no te llevaran a ningún lado. Se sincero en tu Feedback que dado de forma respetuosa y constructiva, permitirá a tus colaboradores ser mejores y por ello te apreciaran.

Ganarse la Confianza exigirá que seas fiel a tu palabra dada y cumplas tus promesas. Si no puedes cumplir con tus compromisos, se predecible y anticipa su posible incumplimiento tratando de revocarlo, renegociarlo y ofreciendo las explicaciones necesarias y si fuera el caso una reparación. Nada quiebra tanto la confianza como la actitud insincera de una persona. No dejes que duden de ti ni de tus intenciones, por no decir la verdad o no cumplir con tus compromisos.

Se respetuoso con las personas de tu Equipo, reconócelas y trátalas como personas valiosas merecedoras de tu respeto y atención. No trates de aprovecharte de ellas ni manipularlas para obtener tus propios fines. Se generoso y ofrece tu apoyo y ayuda a tus colaboradores. No te comportes de forma engreída, egoísta ni codiciosa. Compórtate como un Lider que vela por los intereses de su de su empresa y de los miembros de su equipo

Ganarse la Confianza de tu Equipo implicará ser justo en tus decisiones. Comportarte con imparcialidad y equidad huyendo de favoritismos y discriminaciones. No siempre es fácil acertar pero es necesario que te vean como una persona leal e íntegra, que respeta las reglas, que es honesta y ética en tu forma de proceder.

Si quieres que te vean como una persona generadora de Confianza no olvides debes de ser creíble, coherente y competente. Ello implica que tu comportamiento en los ámbitos de tu vida y en el trabajo tiene que ser auténtico, gracias a que no hay fisuras entre lo que piensas, dices y actúas.

Tus Colaboradores tienen que saber a qué atenerse y tú tienes que mostraste como una persona predecible, coherente y consecuente con tus ideas y actos. Una queja muy frecuente y perniciosa por la inseguridad que genera es la se hace sobre muchos Jefes, cuando sorprenden negativamente a sus colaboradores con su comportamiento errático e indeciso, sin mayores explicaciones. No sabemos a qué atenernos…un día es que sí y otro es que no, que si para allí o para acá, lo que hoy está bien mañana no.….

Para ello, además de una buena comunicación y consistencia, es importante que tu competencia no se ponga en duda. Tu equipo tiene que confiar en tus capacidades de ejecución para llevar al equipo al conseguir sus objetivos. Recuerda además de tus conocimientos, competencias y habilidades técnicas que tu principal misión como Líder es inspirar, alentar y guiar al equipo en post de unos resultados compartidos y alineados con las necesidades y objetivo de la empresa y para ello es imprescindible que la Confianza se proyecte hacia el futuro, no decepciones a tu equipo, que este se sienta seguro, que tu confíes en ellos, ellos en ti y todos en todos.

Generalmente ganamos la confianza en aquellas personas en las que depositamos la nuestra

Tito Livio

Sólo los líderes capaces de inspirar confianza en base a su carácter pueden mantener a todos centrados en las tareas importantes.


Warren Bennis

COACHING DE EQUIPOS

El talento individual gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia
gana Campeonatos.
Michael Jordan

Las Empresas están descubriendo la potencialidad del Coaching de Equipos como una modalidad del Coaching en el que se coachea al Equipo en su conjunto para mejorar su rendimiento y facilitar la consecución de resultados extraordinarios.

El Coaching de Equipos permite incrementar el rendimiento del equipo mejorando la cohesión, cooperación y comunicación entre todos los integrantes que forman parte del Equipo gestionando adecuadamente las tensiones y conflictos que se pueden generar, potenciando y alineando las aportaciones individuales en un ejercicio de generosidad de cada miembro para conseguir el objetivo común.

Mediante el Coaching de Equipos se gestiona la confianza y el compromiso de cada miembro del Equipo, se persigue un clima de apertura entre todos los integrantes que les permita dialogar francamente para resolver los conflictos y permitir la asunción y rendición de responsabilidades.

El primer paso antes de abordar un proceso de Coaching de Equipos será preciso conocer el Entorno en el que se mueve el Equipo e identificar la Cultura predominante de la Empresa de la que forma parte éste, donde de manera formal o informal se acceda al conocimientos de los valores y creencias compartidas, normas y estilo de comportamientos que son aceptables o no para la Organización y que sin duda alguna impregnarán y modelaran el funcionamiento del Equipo.

Una vez realizado un diagnóstico sobre el tipo de Cultura Organizativa imperante que configura las iteraciones entre sus miembros dotándoles de cohesión e identidad propia, en el que se pondrá de manifiesto aspectos tales como la tolerancia o aversión al riesgo, la autonomía o el grado de control que se ejerce, la cooperación o competencia entre los miembros, el respeto a la jerarquía y los valores tradicionales, la innovación y capacidad de aprendizaje frente al conservadurismo…..pasaremos a poner nuestro foco como Coach en el Equipo.

Lo primero que haremos es conocer su situación y momento actual, para después hacer un rápido viaje al pasado que nos permita identificar los patrones de comportamiento específicos que caracterizan al Equipo.

Será aquí donde identificaremos cuales son los retos a los que el Equipo se tiene que enfrentar, averiguaremos conjuntamente con el Equipo, a partir de sus diferencias y singularidades, cual es la visión compartida por todos sus miembros, cual ha sido la trayectoria anterior del Equipo, sus historias de éxitos y sus fracasos, los juicios que tienen de ellos mismos y los juicios que tienen de ellos los demás, pondremos sobre la mesa las fortalezas y debilidades que tienen para resaltar sus palancas hacia el éxito.

Es a partir de los puntos de vista y necesidades individuales que se tendrán que confrontar e interactuar conjugando una doble dimensión, la global con la dimensión individual , donde el Equipo alcanzará su visión conjunta, sustentada en valores y sentimientos compartidos, que les permitirá avanzar alineando sus esfuerzos y actuaciones hacia el objetivo común.

Llegado a este punto, y a partir de la gestión de la diversidad, una vez establecidos con claridad los objetivos comunes que el Equipo quiere conseguir y concretados los aspectos en los que debe mejorar su rendimiento, el Equipo y su Líder tendrán que establecer estrategias y diseñar o reevaluar nuevos planes de actuación y comportamientos que les lleven eficazmente hacia sus metas.

A diferencia del Coach Ejecutivo Individual, que también será conveniente abordar separadamente con cada integrante mediante un repertorio de sesiones individuales, en el Coach de Equipos nos centraremos en las relaciones, interdependencias y flujos que se establecen en el Equipo hacia afuera y hacia adentro.

Nuestra tarea será coachear las conexiones entre cada componente del Equipo, en su triple vertiente de su historia personal dentro de la empresa y los roles formales e informales que desempeñan dentro del Equipo. Tendremos que prestar atención a la forma en la que el Equipo establece sus propias reglas de juego y se organiza internamente para mejorar su eficacia, a los roles y grado de participación y compromiso que adopta cada uno y observar  el proceso de comunicación y decisión que siguen para, si fuera preciso, rediseñar algún aspecto de todo el proceso con el concurso activo del Equipo.

Para ello, nuestra misión como Coach será actuar como un espejo y mostrar al equipo como se están comportando para, mediante un proceso de autodescubrimiento y aprendizaje continuo, detectar las ineficiencias, incoherencias y factores limitantes que les impiden mejorar su funcionamiento y rendimiento interno.

Sera clave para optimizar el rendimiento del equipo generar un clima de apertura, cooperación y confianza entre el Líder del equipo y todos sus miembros, de forma que desde el conocimiento personal y compartir las fortalezas y vulnerabilidades de cada uno, les sea posible el diálogo franco y sincero. Dialogo reflexivo tiene que fructificar en un flujo de nuevas ideas dispuestas a ser compartidas, confrontadas y asumidas finalmente con generosidad y respecto por todos.

Es importante prestar atención a los roles que cada miembro tiene asignados en función de las tareas a desarrollar y los que realmente está desempeñando en función de las relaciones informales (mediador, cooperador, manipulador, egoísta, analítico, impulsor, animador..)… que se originan dentro del Grupo, para proporcionar feedback al Equipo de forma que una vez tome conciencia de ellas puedan realizar los ajustes precisos para clarificar  de nuevo identidades y tareas, alineando y potenciando las aportaciones individuales que maximicen el desempeño del conjunto.

Aquí será conveniente observar el grado de inserción y adaptación de cada componente al Grupo para acelerar la integración y cooperación de todos los miembros poniéndolos en la misma onda vivencial y de trabajo dentro del Equipo. Hay que conocer lo que cada persona espera y piensa del Equipo, para alinear y si fuera preciso subordinar voluntariamente sus logros individuales a los colectivos. Será preciso dotar de identidad propia el Equipo y trabajar la integración de cada componente en el Equipo, para que adquiera un sentido de pertenencia al mismo y sea reconocido por el resto de miembros como un elemento valioso para el conjunto.

Como Coach nuestro papel no consistirá en suplantar al Líder del Equipo ni asumir las responsabilidades y decisiones que competen a él mismo y a su Equipo. Nuestra misión será al asistirle y apoyarle en este proceso en el que sin duda se requiere, de forma primordial, su Liderazgo para la Gestión de la Confianza entre él y los integrantes de su equipo, la Gestión de los Conflictos que pueden sobrevenir o aflorar, la Gestión del Riesgo en la definición de los objetivos y la toma de decisiones, la Gestión de la Frustración y superación del error, la Generosidad en el ofrecimiento y la renuncia a posturas personalistas no coadyuvantes con el objetivo común , la Gestión de Responsabilidades para actuar y afrontar los retos comunes, la Gestión del Compromiso individual y colectivo, la Gestión de la Comunicación, el Conocimiento mutuo y la Trasparencia, la Gestión de las Relaciones internas y externas dentro del Equipo y finalmente la Gestión del Aprendizaje.

Para finalizar destacar que el Coaching de Equipos es una poderosa herramienta, alternado con el Coaching individual, que permitirá a la Empresa mejorar de forma rápida y sobre el terreno el funcionamiento de sus Directivos y Equipos de Trabajo ,enfrentados a situaciones y entornos de trabajo altamente exigentes y competitivos, potenciando la consecución de sus objetivos.

La fuerza reside en las diferencias,no en las similitudes.
Stephen Covey

LA ÉTICA DEL DIRECTIVO

La Ética es el pilar en el que se basa la dignidad humana

Mucho se habla hoy de la Ética en los Negocios, de la necesidad de comportarnos de acuerdo a unos valores y patrones morales, de proveerse de unos Códigos de Conducta que regulen normativamente el ámbito empresarial y profesional estableciendo un conjunto de reglas acerca de los comportamientos moralmente deseables a los que se deber sujetar los profesionales y Directivos.


Estos Códigos de Conducta, tan en boga en las Empresas, se convierten en auténticos patrones morales a nivel corporativo pautando como buenas o malas las conductas y actuaciones de los Directivos, Profesionales y Empleados.

Estos códigos recogen, mas allá de las normativas legales obligatorias, los compromisos y actuaciones responsables de la Empresa y sus trabajadores en relación con los mercados, sus accionistas, clientes, proveedores, el medio ambiente y la Sociedad o terceros en general, señalando los valores y principios que sirven de guía e inspiración a sus comportamientos.

Siendo en sí mismos una iniciativa y un compromiso declarativo de suma importancia y que deben, como hemos señalado antes , ir mas allá de lo exigible por las Leyes, echamos en falta una mayor focalización en el comportamiento moral y honesto que debe de regir la actuación diaria de cada uno de los Directivos de la empresa.

¿A que nos referimos? Queremos resaltar aquellas conductas individuales que garanticen un comportamiento moral y leal del directivo en relación con sus Jefes, compañeros y colaboradores mas allá de conductas que pueden rayar o entrar de lleno en el terreno de la ilegalidad.

Valores como el respeto, reconocimiento y honestidad hacia los demás, el compañerismo, escapar a la tentación del sectarismo, el no faltar a la verdad ni ocultar información, la igualdad de oportunidades, la transparencia deben ser algunos de los principios rectores que guíen el comportamiento del buen Directivo.

Por desgracia, a menudo, nos encontramos que estos valores, de los cuales todos nos hacemos eco y se nos hincha la boca de decirlos quedan en un obscuro plano, muchas veces relegados a figurar con letras de oro en los libros que se editan sobre Cultura Corporativa, en la vida de las empresas.

Pocas circunstancias son tan perniciosas para la buena marcha de una compañía y su éxito en los negocios, como las derivadas del comportamiento poco ético de sus Directivos. Comportamiento que en muchos casos fomenta la división y lucha de clanes interna, que premia la lealtades equivocadas y la sumisión frente a la competencia y el buen hacer. Comportamiento que siembra la desconfianza y la rivalidad entre Departamentos, fomentando el oscurantismo y la ocultación de personas, cifras y hechos.

La Ética del Directivo, es mucho mas que unos buenos enunciados, debe ser una especie de filosofía de vida, que conduzca al mismo por un camino ejemplificador, generando confianza  a su paso y aunando libremente en torno a él diferentes voluntades llevando la ilusión a los que le rodean en torno a un proyecto común en el que todos tienen cabida.

Dejémonos de hipocresías, que tratan de ocultar tras de sí, la cara mas descarnada de unos Directivos carentes de principios y que buscan, en una carrera cortoplacista , su rápido enriquecimiento y éxito personal, haciendo uso de todas las armas que están al alcance de su mano. Frente aquellos líderes egoístas que manipulan y utilizan a sus equipos y empresas para conseguir sus propios fines, reivindiquemos el papel del líder auténtico, fiel a su palabra y principios, que trabaja duro por el bien de la empresa y sus colaboradores, que se implica y es capaz de implicar a los demás de forma que se aseguran el crecimiento a medio y largo plazo de la Compañía.

En un momento en el que se ha puesto tan de moda el desarrollo sostenible y el balance medioambiental aboguemos por aquellos Directivos integros que ponen en valor y gestionan adecuadamente el factor humano y no se comporten como auténticos depredadores, sobreexplotando los recursos y esquilmando los mercados a los que atienden, y dejando tras de sí un terreno yermo, difícil de cultivar para los que le sucedan.

Si queremos un mundo mejor que el que tenemos hoy en día, será responsabilidad primero del Sistema Educativo y la Sociedad en General, y después y en último término de las Empresas y de todos aquellos que tienen capacidad de decisión en las mismas, inspirados por los Departamentos de RR.HH respectivos, evitar que la mala yerba crezca y hagan carrera dentro de la empresa personas que no encarnen, con su honestidad, comportamiento ético y ejemplo, los valores corporativos de la Cia. En caso contrario tendremos que atenernos en un futuro próximo a unas consecuencias mucho mas perniciosas que las que estamos viviendo en la actual crisis.

La Ética no solo es rentable es necesaria para la vida y un mejor vivir.

REUNIONES EFICACES

Es frecuente escuchar a los directivos de hoy en día quejarse del tiempo que emplean en reuniones a lo largo de su jornada, tanto como asistentes u organizadores, máxime cuando muchas de las cuales las califican como ineficaces o innecesarias. Seguro que todos nos suenan expresiones como estas: Me paso todo el santo día de reunión en reunión, no tengo tiempo para dedicarlo a mi propio trabajo ,no puedo gestionar mi Agenda ya que mi Jefe me puede convocar de un momento a otro y tengo que estar disponible, siempre empiezan con retraso y nunca se sabe cuando acaban, después de varias horas salimos sin haber resuelto nada y peor de lo que entramos, nadie se había leído los papeles, mejor no hablar en la reunión, te evitas disgustos y tareas…..


En la medida que nos ocupe y cuando seamos nosotros los convocantes y conductores/presidentes de una de estas reuniones, podemos evitar caer en algunos de los defectos recogidos en las frases anteriores y conseguir que pasen a ser una poderosa herramienta de gestión y cohesión de los Equipos en lugar de convertirse en una pérdida de tiempo.

Para ello sólo tenemos que seguir los pasos que  indicamos a continuación:

1) Antes de convocar una reunión, reflexionar sobre la necesidad y objetivos de la misma. El tiempo de las personas es valioso y escaso. Hay que ser práctico, evitar al máximo las reuniones innecesarias y pensar si hay otros medios alternativos y o complementarios.

Será útil a estos efectos reflexionar sobre cuales son las razones que subyacen tras la posible convocatoria de la reunión: Compartir información, tomar decisiones, ampliar conocimientos, solicitar ideas, organizar y repartir el trabajo, generar clima de equipo, etc…


2) En función de los objetivos de misma y situación, decidir si la reunión exige presencia física, que puede implicar costosos desplazamientos, o se puede hacer por multimedia o reuniones virtuales(Videoconferencia, call conference,…). Salvo razones de verdadera urgencia, ver que lugar, horarios y días de la semana son los más adecuados para las agendas particulares de la mayor parte de los asistentes.

3) Marcar un horario de comienzo y finalización de la reunión. Tendremos que atenernos al mismo y ser escrupuloso con la gestión de los tiempos. Ser puntuales y estrictos con la hora de inicio y comienzo. No haga esperar a otros ni que le esperen. Caso de quedar algún tema pendiente de abordar, mejor posponerlo para la próxima reunión.

4) Establecer previamente un detallado Orden del día o Agenda, señalando las personas responsables de su presentación y tiempos asignados para cada ítem de la misma. Comenzar con el repaso de los compromisos acordados en las reuniones anteriores y aprobaciones de actas caso de no haberlo hecho anteriormente. No situar los puntos mas polémicos de la Agenda al principio y dejar para el final del Orden del día un capitulo de varios o preguntas y respuestas. Si se prevé una reunión larga( punto a evitar..) establecer algunos tiempos para hacer un pequeño break y tomar un descanso.

5) Realizar la Convocatoria con la suficiente antelación, para permitir la asistencia y preparación previa de la reunión. Convocar sólo a las personas que considere conveniente y o relevantes para el adecuado desarrollo de la reunión y posibilitar la oportuna adopción de acuerdos. No convoque a gente innecesaria para lograr una reunión ágil y efectiva. Identificar claramente los objetivos de la reunión

6) Divulgar la documentación que se precisa conocer o se va a discutir, con antelación suficiente, para que las personas asistentes a la misma, puedan haberla estudiado y acudan a la reunión con los temas preparados y con su propio punto de vista u opinión sobre cada tema que les concierna. Evitar que se pierda el tiempo destinado casi toda la reunión a enterarse de que va y leer en conjunto la documentación.

Seleccionar el material de apoyo y medios audiovisuales (informes, cifras, diagramas, gráficos, presentaciones, …) que se va a utilizar durante la reunión para facilitar el intercambio de información y exposición de los temas a debatir. Solicitar por adelantado la documentación o presentaciones que van a ser utilizados eventualmente por parte de los asistentes.

7) Dejar a una persona encargada de la intendencia de la sala, para garantizar sus condiciones logísticas de acuerdo a lo requerido: Capacidad, medios audiovisuales, papeles de notas y bolígrafos, agua , café, condiciones ambientales, etc..

8) Al comienzo de la reunión, señalar y clarificar por si hubiera alguna duda, cuales son los objetivos y propósito de la reunión, lo que se espera alcanzar a su finalización y cual será la mecánica de funcionamiento. Presentar a los asistentes caso que hubiera algunos que no se conocieran entre si.

9) Fomentar la participación y el dialogo de los asistentes a la reunión para que afloren las sinergias del grupo. Hacer que los asistentes participen activamente y no se lleven su despacho a la reunión, dedicándose a revisar papeles, leer y escribir correos, etc..

10) Designa a alguna persona que actúe como moderador. Si fuera necesario efectuar votaciones para aprobar algún punto, como convocante, puede sugerir propuestas de resolución y votar sólo en caso de empate. Hacer que los participantes se sientan cómodos y a gusto para que sigan atentamente la reunión. Utilizar el sentido del humor y generar un clima de cooperación y confianza entre todos los asistentes. Evitar reproches y reprimendas personales, si fuera preciso, en público.

11) Garantizar el respeto a cada una de las opiniones que se puedan verter. No dejar que se escapen o se acallen puntos de vista por discrepantes o discordantes que puedan parecer. Y por supuesto no permitir ataques ni descalificaciones personales.

12) Solicitar a los asistentes se ciñan a los puntos del orden del día, siendo concisos y claros en sus exposiciones. Garantizar a todos los tiempos asignados y evitar que la reunión se vaya de las manos por falta de control sobre la misma. Cuando surja un tema importante no previsto tenerlo en cuenta para abordarlo en otra reunión.

13) Llegar a acuerdos sobre cada punto tratado estableciendo responsables y planes de acción o próximos pasos a adoptar y calendario esperado de realización. Posponer o aplazar aquellos temas mas controvertidos y polémicos sobre lo que no se ha llegado a un acuerdo o no están suficientemente maduros para tomar una decisión. Si fuera oportuno, crear una Comisión o Grupo de trabajo Ad Hoc para poder seguir avanzando en este tema hasta la próxima reunión

14) Asignar distintos Roles (mejor rotatorios) a desempeñar por algunos asistentes durante la reunión, como puede ser el de Controlador de Tiempos y Marcador del Ritmo, Moderador,....  Designar tambien un Secretario, para que al finalizar la reunión levante un acta de la misma, en el que se recojan con claridad y e imparcialmente un resumen de los puntos tratados y opiniones vertidas y compromisos alcanzados. Puede ser necesario en algunos casos enviar un borrador a los asistentes para su revisión y aprobación posterior. Las correcciones al acta deber divulgadas para su aprobación.

15) Comenzar las reuniones repasando los acuerdos y su evolución desde la reunión anterior.

COACHING, ¿PARA QUÉ.....?

"Los coaches ayudan ofreciendo una mirada diferente, para que otros puedan observar sus propias vidas con nuevos ojos, de manera de descubrir interpretaciones que lo conduzcan a cumplir con sus aspiraciones”. (Rafael Echeverría)


Muchos se preguntan que es eso del Coaching, ¿En que consiste? ¿Sirve para algo…? ¿Me puede ser de utilidad? ¿Otro invento de Recursos Humanos? ¿Una moda algo snob..?¿Es como ir al psicólogo? ¿Es un entrenador personal..?..preguntas como éstas que las mas de las veces se efectúan desde la incredulidad y la desconfianza.

Como toda nueva profesión precisa de un proceso de asentamiento y divulgación entre la Sociedad, que permita evitar el confusionismo que existe acerca de lo que es o no es Coaching y consolidar la misma bajo cimientos éticos y profesionales.

Lo que diferencia al Coaching de otras disciplinas es que es un proceso orientado claramente a la consecución de resultados, resultados y metas alcanzados y propuestos por la persona o equipo que contrata  un Coach Profesional.

Desde el punto de vista empresarial, el Directivo de hoy y sus equipos pueden precisar un proceso de Coaching para mejorar su desempeño como líderes y alcanzar aquellos retos y metas marcados tanto por ellos mismos como por la Organización de la que forman parte.

Mediante el proceso de Coaching adquirirá otra perspectiva sobre su desempeño, contara con un Coach que le acompañará en el camino para mejorar su rendimiento y alcanzar los resultados que precisa. El Directivo (En este caso el Coachee) no se sentirá sólo, tendrá a su disposición  una persona (Coach) con la que podrá compartir sus vulnerabilidades, una persona que le enfrentará a sus miedos, que le dará feedback sobre su comportamiento y le ayudará a poner en orden sus prioridades, a vencer sus dudas y gestionar los conflictos que el ejecutivo tiene que abordar satisfactoriamente.

La relación con el Coach le tiene que servir para ser mas consciente del conjunto de valores y creencias limitantes que le hacen percibir la realidad de forma que condiciona y frena su desempeño. El Coach le apoyará en su compromiso, para superar aquellos bloqueos e inseguridades que le frenan, a conocer tanto sus puntos débiles y como fuertes para trabajar los primeros para mejorarlos y apalancarse sobre los segundos para salir airoso de sus metas. El Coach le enfrentará con esa realidad y le ayudará para habilitarle un nuevo escenario de posibilidades, en el que el Directivo será actor y autor al mismo tiempo.

Para otros, el proceso de Coaching les será de suma utilidad para mejorar la confianza en si mismos y generar una fuerza interior que les permita abordar de forma positiva las dificultades que tiene que sortear a partir de su autoconocimiento, aceptación, como paso previo al aprendizaje, y una oportuna gestión de sus emociones y estados de ánimo.

Uno de los puntos cruciales del proceso de Coaching será, para aquellos Directivos que se encuentren con dificultades relacionales, mejorar su capacidad de comunicación e interactuación dentro de la Compañía, tanto con sus jefes como cono sus colaboradores o personas colaterales para gestionar adecuadamente los conflictos, reducir las tensiones que afloren y generar compromisos y adhesiones, en torno al objetivo común.

Señalábamos al principio que no había un autentico proceso de Coaching sino se focalizaba en el cambio de comportamientos y se establecía un plan de acción dirigido a conseguir resultados excepcionales y no predecibles. Para ello es requisito previo que exista una meta a alcanzar, posteriormente se precisa un compromiso por parte del ejecutivo en esforzarse y trabajar para conseguir esa meta y finalmente todo ello se deberá materializar en un plan de acción concreto provisto de indicadores que nos adviertan de su consecución y logro. En todo el proceso el Coach será el acompañante actuando como iluminador y catalizador del cambio del Coachee.

Pero nada de lo anterior sería posible si no se establece como sustento previo una relación de confianza plena ente el Coach y su Coachee. Confianza que se genera desde el mutuo respecto y sinceridad. Confianza que el Coach debe ser capaz de merecerse desde la humildad, además de mostrase creíble y fiable, gracias a su cercanía y actitud empática hacia el Directivo y su Mundo, conectando con su forma de percibirlo, huyendo de juicios previos, de descalificaciones o dudas sobre las posibilidades del Coachee. Y por supuesto manteniendo las más absoluta confidencialidad sobre el proceso.

¿Cuál es el vehículo básico por el cual transita un proceso de Coaching? Nada mas y nada menos que mediante el ejercicio de la conversación, como hacían los antiguos filósofos socráticos, dejándonos transformar con su dialéctica por el poder de la palabra, a descubrir por nosotros mismos las respuestas a las cuestiones que nos acucian. Conversación en la que el Coach estará al servicio del Coachee estando atento, escuchando de forma empática, fluyendo con el Coachee, espejándole y dándoles feedback, reorientando la conversación acompasadamente con el Coachee.

Finalizaremos resaltando que el Coaching tiene que ver con el cambio del tipo de observador que somos, de la forma que percibimos e interpretamos el entorno que nos rodea, del modo en que nos erigimos en constructores de nuestras historias, en la que nos asignamos y repartimos papeles, de la interpretación que hacemos de las cosas que nos suceden y como permitimos que nos afecten. Como consecuencia de variar nuestra mirada encontramos la forma de superar nuestras dificultades y bloqueos culminando en un cambio de hábitos y comportamientos.

Lo que distingue el fracaso del éxito no son las cosas que nos pasan; la diferencia estriba en cómo percibimos "lo que pasa" y qué hacemos en consecuencia.

(Antony Robbins)

Pensamiento creativo y Liderazgo

Una de las cualidades básicas que tiene que tener un buen líder es ser creativo y generar a su alrededor un entorno que favorezca y fomente la innovación y la creatividad. Si liderazgo implica abrir caminos hacia un nuevo mundo de posibilidades, adentrase en el futuro en pos de la visión y guiar a su equipo o seguidores hacia esa meta común, el pensamiento creativo será uno de sus mejores aliados, primero para construir su visión y después para ir en post de ella. Será la creatividad el arma que le permitirá seguir progresando y combatir la obsolescencia y la merma de productividad.


No es imprescindible que el líder sea una persona muy creativa, me apuro a decir que nadie, ya que el pensamiento creativo exige método y esfuerzo, la creatividad se aprende, entrena y desarrolla. El líder como catalizador del cambio debe generar a su alrededor un ambiente propicio para que fluya la creatividad entre sus colaboradores.

Para que surja la creatividad no es necesario ser una persona muy inteligente, mas bien contar con un alto índice de inteligencia podría ser contraproducente ya que podría dominar el pensamiento analítico y deductivo, si en cambio es imprescindible tener una mente abierta, curiosa, libre de censuras y vergüenzas, tal como es la mente de los niños, adalides de la creatividad.

Ser creativo es pensar con fluidez, tener la mente abierta a nuevas ideas y experiencias. Supone huir de clichés y utilizar la especulación e imaginación en lugar de la experiencia anterior para poner nuevos focos, explorar nuevas ideas y encontrar diferentes alternativas e interpretaciones.

El pensamiento creativo implica la utilización del hemisferio derecho de nuestro cerebro, mas relacional, holístico, sintético con una percepción simultanea y visual mientras que el hemisferio izquierdo se especializa en el pensamiento, analítico, lineal y lógico. Todos utilizamos ambos hemisferios, si bien es cierto que en cada persona predomina de forma diferente cada hemisferio con lo que se podría concluir que hay personas mas creativas, aquellas en las que predomina el hemisferio derecho, que otras.

Ello no es del todo verdad ya que la creatividad implica dos grandes tiempos. Un primer tiempo presidido por la flexibilidad, apertura y la generación de nuevas asociaciones e imágenes y un segundo tiempo en el que una vez que la imaginación ha volado, se han visualizado nuevas ideas y se han encontrado nuevas perspectivas y combinaciones le toca el turno al hemisferio izquierdo para desafiarlas, refinarlas y someterlas a un proceso de evaluación para descartar y elegir aquellas ideas innovadoras, que aporten valor y sean productivamente viables.

Antes mencionamos que la creatividad se entrena y desarrolla. Cualquiera que sea el hemisferio predominante, gracias al reciente fenómeno conocido como la Plasticidad Cerebral nuestro cerebro se adapta y modifica su estructura y funcionamiento ya que desarrolla nuevas conexiones neuronales mediante la sinapsis como consecuencia del aprendizaje y puesta en práctica de nuevas pautas de comportamiento.

Este ejercicio de creatividad implica utilizar el denominado pensamiento lateral en el que se cambian los paradigmas, se cambian las reglas y restricciones de nuestro pensamiento para escapar de lo convencional y salirnos de la caja y desafiando estructura o mapa mental en el que estamos inmersos. Se trata de pensar en lo simple, absurdo, raro e inusual, de conectar lo desconectado, sin censuras previas ni restricciones., pensando metafóricamente, dejándose llevar por las intuiciones, estando dispuesto a probar nuevas cosas y prestando atención a los hallazgos ocasionales (Muchos de los grandes inventos surgieron por casualidad..)

Pero el proceso creativo transciende de la individualidad, para crecer y desarrollarse en un entorno relacional. Donde mejor fluye la creatividad es en un proceso de generación e intercambio de ideas que van y vienen de forma continua y circular. Debido a ello el Lider debe convertirse en un verdadero y eficaz catalizador del proceso creativo atendiendo a las siguientes pautas de comportamiento:

1) Informando claramente sobre la visión y retos a conseguir.

2) Ilusionando y alentando a la gente a desafiar y dejar atrás sus límites.(No se puede, ya se intentó…)

3) Fomentando la Escucha activa y empática, sin prejuzgar ni censurar.

4) Creando foros de generación e intercambio de ideas. En lo que se atrevan a discrepar pero no se discuta ni se trate de convencer ni imponer las ideas de unos sobre los otros.

5) Estimulando el trabajo colaborativo y en equipo, presidido por el respeto al otro, evitando rivalidades, confrontaciones y aceptando diferentes puntos de vista.

6) Instalando una cultura de confianza en la que se premie la asunción de riesgos, se permitan nuevas iniciativas y se observe el error como un camino hacia el aprendizaje.

7) Abriendo canales de información y puertas al diálogo e intercambio de ideas. Estando abierto a sugerencias, y mostrándose accesible.

8) Implantando una estructura descentralizada e instaurando procesos de delegación que fomenten la autonomía, el desarrollo y la participación.

9) Estimulando iniciativas que fomenten la creatividad (Foros de discusión de ideas, Comités de Innovación,premios por nuevas ideas, lugares físicos, ……)

10) Utilizando distintas técnicas en reuniones y comités que desarrollen y potencien la creatividad en sus equipos (Brainstorming, Serendipitys, pensamiento lateral, ideas forzadas y asociación de ideas, los 6 sombreros del pensamiento de Bono, Lista de atributos y análisis morfológico…)



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LA BUENA ESCUCHA

… demasiados profesionales piensan que son maravillosos con las personas porque hablan bien. No se dan cuenta de que ser maravillosos con las personas significa escuchar bien.
Peter Drucker.

La escucha parece estar relegada a un segundo plano. Unos hablan para que otros escuchen, y estos o bien se arman de paciencia o se resisten a escuchar, estando ocupados en responder de manera impaciente. Mientras que hablar se ve como un ejercicio de afirmación y expansión y un modo de influenciar a los demás, la escucha se confunde con una actitud pasiva e introspectiva.

Equivocadamente se piensa que para ser un buen comunicador hay que ser una persona que domine el arte de la oratoria, que hable bien en público y que se exprese con claridad, confundiendo buena comunicación con hablar bien.

No vamos aquí a negar la importancia que tiene ser capaz de dirigirse a los demás mediante un buen discurso, o la capacidad de impactar y transformar a los demás mediante el buen uso de la palabra. Lo que si queremos reivindicar es el valor y verdadero significado de la escucha. La escucha es junto con un acto de cortesía, una manifestación de apertura y amor frente a nuestros semejantes, a los que mostramos nuestro reconocimiento y respeto con nuestra sincera y empática escucha.

Tampoco es cierto que escuchar sea un papel secundario dentro del proceso de comunicación, ya que mediante una escucha activa y empática se orienta y se da sentido a la conversación abriendo una ventana para mejorar la coordinación de acciones y las relaciones con los demás.

Con nuestra escucha además de recibir información y estar dispuestos al aprendizaje, al poner el foco en el otro, nos abrimos al mundo, a su mundo permitiendo la posibilidad de dejarnos transformar por su palabra y crecer como personas, al ampliar nuestro horizonte y ver el mundo desde otros muchos puntos de vista.

Uno de los mayores regalos de una buena escucha es que nos permite contactar con el sentir y pensar de otras personas. Con nuestra escucha plena y empática, aquella que realizamos con todos nuestros sentidos y desde el marco de referencia del otro, llegaremos a conocer la profundidad del ser de la otras personas vibrando y sintiendo con ellas

Cuando hablamos, nos damos a conocer, pero nos privamos de conocer a nuestros semejantes. Prestando atención a lo que se dice, como se dice, a su expresión corporal y anímica, a sus silencios, a lo que se calla, a los juicios que emite…nos dirá casi todo acerca de las personas con las que conversamos.

La pregunta sería llegado a este punto ¿Cómo puedo mejorar mi capacidad de escucha y en consecuencia mi capacidad de comunicación?

En primer lugar, siendo conscientes de nuestra escucha. Hay que comenzar por darse cuenta sobre cómo somos como escuchantes, para entrenarnos en mejorar nuestra capacidad de escuchar, en el bien entendido que la escucha sobrepasa el concepto de habilidad o destreza , es más bien una actitud frente a uno mismo y frente a la vida.

Se dice que escuchar es percibir mas interpretar, por ello filtramos todo lo que oímos y sentimos en base a nuestras creencias, paradigmas y en último término modelos mentales conformados además de nuestra biología por nuestra experiencia y entorno sociocultural. Nuestra escucha es por tanto muy selectiva dando sentido a los que oímos desde nuestra experiencia, emociones y prejuicios anteriores.

Por tal motivo es fundamental para una buena escucha, ser consciente de ello, y gestionar las conversaciones internas que tenemos con nosotros mismos, ya que muchas veces escuchamos lo que queremos escuchar, lo que responde a nuestros intereses y pensamientos.

Debemos de vaciarnos y no teñir nuestra conversación con nuestros juicios y pensamientos y preguntarnos continuamente además de ¿Cómo me afecta esto que estoy escuchando? Si lo que escucho ¿es mío o es del otro? ¿Es su historia o es la mía? evitando caer en distorsiones y confrontaciones persiguiendo llevar la razón e imponiendo nuestro propio punto de vista.

Para que fluya la comunicación es preciso generar un contexto previo, que nos permita poner tanto al escuchante como el hablante u orador en la misma longitud de onda para conferir y dar sentido a la conversación. Ese dar sentido es consustancial con indagar sobre los motivos e inquietudes de la persona que habla ¿Esto que dice, para que lo dice……..?


Pero no solo se comunica con el lenguaje, de hecho es casi lo menos importante, intervienen sobre manera en un ejercicio de complementariedad y coherencia en el mensaje nuestras emociones y corporalidad. Ello nos lleva a prestar atención, si de verdad queremos entender a la otra persona al transfondo emocional y corporal que acompaña a nuestro interlocutor como a nosotros mismos .

El descubrimiento de la neuronas espejo, aquellas que se activan cuando realizamos o imitamos la misma actividad ( gesto, postura corporal…) que ejecuta la otra persona nos permite vibrar con ella de forma empática y conectarnos a nivel límbico. Si con nuestra escucha tratamos de espejar al otro nos permitirá comprender mejor su comportamiento, razones inquietudes y sentimientos.

Nuestra escucha debe de estar presidida por nuestro interés hacia el otro, evitando distracciones, manteniendo el contacto visual a los ojos, inclinando ligeramente la cabeza, asintiendo ligeramente con la cabeza y tratando de espejar sus posturas y emociones para entrar en sincronía y resonancia.

Para asegurarnos de haber entendido el sentido del mensaje, hay que devolver el mismo a nuestro interlocutor, preguntar sobre el contenido y sus inquietudes, no escuchar no sólo la palabras, sino lo que se esconde detrás de las mismas. Para ello es útil parafrasear, resumir, preguntar, solicitar aclaraciones, dar feedback. ¿Lo que estoy escuchando es que….?¿Cuando te escucho siento que….?¿Lo que quieres decir es…?¿Qué significa para ti cuando dices…?


Debemos con nuestra escucha evitar ser impacientes, caer en el defecto frecuente de contra argumentar e interrumpir a nuestro interlocutor, no dejándole hablar ni finalizar sus palabras e incluso anticipándose a lo presumiblemente para ti quería decir. Cuando estés en silencio dedícate a escuchar no te limites a pensar en lo próximo que vas a decir. Darse un tiempo antes de responder es buena costumbre para mejorar tu capacidad de escucha.

Recuerda que no es cierto que ejerzas mas influencia cuando hablas, que cuando callas y escuchas. Con tu escucha mejorará tu nivel de comprensión, sobre ti y sobre los demás, y tu imagen se verá reforzada.

Se necesita coraje para pararse y hablar. Pero mucho más para sentarse y escuchar.
Winston Churchill

EL ENQUIRIDION DE EPICTETO

Epicteto fue un filósofo griego que vivió en Roma como esclavo. Forma parte de la Escuela  Estoica y algunas de sus enseñanzas están en el "Manual" o   Enchyridion del cual os dejo un amplio resumen de sus  frases:

1) Cuando algo acontece lo único que está en tu mano es la actitud que tomas al respecto; tanto puedes aceptarlo como tomarlo a mal.

2) Lo que en verdad nos espanta y desalienta no son los acontecimientos exteriores por si mismos, sino la manera en que pensamos acerca de ellos.

3) Ten por máxima que todo acontecimiento es indiferente y que no podrá impedirte ni estorbarte lo que te has propuesto hacer, y que, comoquiera que sea, está siempre en tu poder el usar bien de él.

4) No te ofende el que te injuria ni el que te golpea, sino la opinión que has concebido.

5) Cuando alguno te hace mal o habla mal de ti, acuérdate que cree deberlo hacer así.

6) Si te vienen a decir que alguno ha hablado mal de ti, no te embaraces en negar lo que ha dicho; responde solamente que no sabe todos tus otros vicios, y que de conocerlos hubiera hablado mucho más

7) Verdaderamente es dueño de todas las cosas el que tiene poder de retener las que quiere y de desechar las que le disgusta

8) Antes de emprender alguna obra examínala muy bien. . Si te sucede algún inconveniente o alguna desgracia, te hallarás todo resuelto.

9) Las cosas son sencillamente lo que son. Los demás que piense lo que quieran; no es asunto nuestro. Ni vergüenza ni culpa.

10) Si quieres salir con tus designios, considera primeramente lo que deseas hacer, y mira si lo que emprendes es conforme a tu naturaleza, y si ella podrá resistir

11) Puedes ser invencible si nunca emprendes combate de cuyo suceso no estés seguro y sólo cuando sepas que está en tu mano la victoria.

12) Sobre la muerte: Es nuestro concepto de la muerte, nuestra idea lo que nos aterroriza. No temas a la muerte, témela temor a la muerte.

13) La libertad es la única meta que merece la pena en la vida

14) La felicidad depende de tres cosas: La voluntad ,las ideas respecto a los acontecimientos en los que estas envuelto y el uso que hagas de esas ideas.

15) La autentica felicidad siempre es indiferente de las circunstancias externas. Práctica la indiferencia para con las circunstancias externas.

16) La felicidad sólo puede hallarse en el interior.

17) El no esperar nunca de sí mismo ni bien ni mal, sino siempre de cosa extraña, es señal de hombre vulgar e ignorante; como, al contrario, es señal de filósofo esperar de sí mismo todo su mal y su bien.

18) Mantente fiel a tus ideales espirituales aunque sean objeto de burla por parte de aquellos que abandonan los ideales por la comodidad o aceptación social.

19) Querer agradar a los demás es una trampa peligrosa

20) Se fiel a tus verdaderas aspiraciones, pase lo que pase a tu alrededor.

21) Valora tu mente, aprecia tu razón, mantente fiel a tu propósito.

22) Cuidado con las compañías: El mundo está lleno de semejantes agradables y con talento. La clave es asociarse sólo con personas que te eleven, cuya presencia saque lo mejor de ti mismo.

23) Todos los respetos a que somos obligados se han de medir con la calidad de las personas a quienes se deben.

24) Define claramente la persona que quieres ser.

25) El cuerpo: cuidalo, pero no hagas alarde de él.

26) De todo lo que sirve al cuerpo, no tengas más que lo que pide la necesidad y cuanto ha menester el espíritu para estar sano, y desecha todo lo que sirve al lujo y a los deleites.

27) El cuerpo debe ser la medida de las riquezas como el pie es la medida del zapato.

28) Si concibes la idea de algún placer, conviene conservar en este caso la misma moderación que en todas las otras cosas. Considera después la diferencia que hay del tiempo en que gozarás de este placer y de aquel que (después de haberle gozado) te arrepentirás y te aborrecerás a ti mismo. Represéntate también la satisfacción y el gusto que tendrás si te abstienes.

29) Prefiere la satisfacción duradera a la gratificación inmediata.

30) Si aceptas un cargo para el cual no bastan tus fuerzas (además de que darás mala cuenta de él), te estorba a emplearte en otro de que salieras perfectamente bien

31) Ejercita la discreción al conversar.

32) Guarda el silencio cuanto te fuere posible. Nunca digas sino lo que absolutamente es necesario, y en ello emplea las menos palabras que pudieres. Mas, sobre todo, advierte que en tus discursos no uses de alabanzas ni desprecios, ni hagas comparación de personas.

33) Cuando estuvieres entre tus amigos, si la conversación fuere poco honesta, haz cuanto pudieres para hacerlos mudar de discurso; mas, si estás entre extraños, no hables palabra.

34) El pensamiento claro es vital: Es importante pensar con claridad. Mediante un pensamiento claro somos capaces de dirigir la voluntad, ser fieles a nuestro autentico propósito y descubrir los vínculos que nos unen a los demás y los deberes que resultan de dichas relaciones.

35) Nunca pidas que las cosas se hagan como quieres; mas procura quererlas como ellas se hacen. Por este medio todo te sucederá como lo deseas.
36) Si alguno entregase su cuerpo al primero que encontrase para hacer de él lo que quisiese, seguro estoy de que no lo tendrías por bueno y que te enojarías; y, no obstante, no tienes vergüenza de exponer tu alma al capricho de todo el mundo.
37) Nunca digas que has perdido alguna cosa, sino siempre di que la has restituido
38) Si tienes gana de no ser jamás frustrado en tus deseos, no desees sino aquello que depende de ti. La verdadera tranquilidad de espíritu consiste en no desear sino lo que depende de nosotros mismos.

GESTIONAR LA INCERTIDUMBRE

Las personas no se resisten al cambio se resisten a ser cambiadas




Nos ha tocado vivir una época en la que los cambios se suceden a una velocidad vertiginosa, de tal forma que es cierta la frase que lo único permanente es el cambio, la estabilidad es una excepción a la regla. Los paradigmas de ayer carecen de validez hoy, cuando empezamos a ser conscientes de una realidad ésta ya ha cambiado, los conocimientos que hemos adquirido tienen fecha de caducidad, ya no son para toda la vida. Cada día, en cada momento nuestro cuerpo está sometido a multitud de imputs y estímulos que nos obligan dar una respuesta, la conozcamos o no, y a estar en un permanente estado de aprendizaje y alerta.

Nuestra Sociedad es una Sociedad tremendamente compleja regida por un comportamiento sistémico que nos obliga a pensar y actuar de forma global ,escapando del pensamiento lineal sustituyendo el tradicional y unidireccional vinculo causa-efecto por una extensa red de relaciones y vínculos que interactúan y se retroalimentan, con desproporcionados efectos amplificadores o amortiguadores (El aleteo de una mariposa en China se convierte en un huracán en Arizona), mutuamente de tal forma que toda influencia es causa y efecto a la vez. Ello provoca frecuentemente que nos sintamos desorientados al obtener resultados impredecibles, desproporcionados, contradictorios y paradójicos que muchas veces las soluciones de ayer sean los problemas de hoy.

Podemos decir que ya no vale la forma de pensar en la que fuimos educados, necesitamos adquirir la habilidades y competencias para tener un pensamiento flexible y sistémico para poder gestionar nuestro entorno, sirviéndonos de los porqués y paraqués para obtener distintos enfoques y aproximaciones para resolver un tema sin echar mano de los más fáciles y evidentes. Una nueva forma de pensar que nos permita aprender nuevos significados y generar nuevas realidades.

Gestionar la incertidumbre es pasar de gestionar problemas individuales a comprender e intervenir en las relaciones y gestionar procesos enteros viendo como cada parte afecta al todo y viceversa en un entorno no predictivo presidido por la inestabilidad y el azar.

Cuando transitamos a través de la incertidumbre y la inestabilidad y no somos capaces de contar con respuestas fiables se apodera de nosotros la ansiedad y el temor o miedo nos atenaza o nos arroja al abismo por desmagnetizar nuestra brújula para tomar decisiones sobre la mejor estima y rumbo a seguir.

Cuando pensemos que estamos sin control y nos asalten esos miedos, debemos de preguntarnos además sobre la causas de los mismos , externas o por el contrario intrínsecas a nosotros, y los pensamientos que los originan, ¿Cuáles son mis filtros? ¿Cómo percibo la situación?¿Qué está en juego? ¿Cuáles son las consecuencias de la amenaza que sentimos?, para actuar en consecuencia de cara a afrontar la situación.

Es buena guía para no desfallecer y perseverar en post de nuestras metas, tener una visión potente y será ella la que nos impulse y alumbre a modo de faro para llevarnos a nuestro puerto, canalizando entonces nuestra ansiedad como energía positiva hacia el futuro deseado.

En estos casos, cuando nos adentramos en terrenos desconocidos y tenemos que afrontar situaciones nuevas y amenazantes, es cuando inspirados por nuestra visión debemos de aprender a guiarnos de nuestra intuición, tras haber seleccionando la información esencial y sopesando racionalmente los riesgos, aprender a confiar en nuestro inconsciente o sistema límbico(Gestor de emocional de nuestro cerebro) quien será capaz de replicar como mayor eficacia el pensamiento sistémico requerido. Con ello no harás más que utilizar todo la sabiduría(Inteligencia surgida de la experiencia) derivado de aprendizaje vivido e interiorizado en lo más profundo e inconsciente de ti.

En la incertidumbre encontraremos la libertad para crear cualquier cosa que deseemos.
 Deepak Chopra

SER LIDER ES

Quien no sepa gobernarse a si mismo ¿Cómo sabrá gobernar a los demás? (Confucio)



A pesar de contar con la generación mejor formada y contar con unos excelentes gestores vivimos inmersos en las economías occidentales en una fuerte crisis de liderazgo.

Muchos de nuestros gestores son buenos administradores de recursos, son capaces de planificar y obtener resultados a corto pero les falta la visión y el coraje y determinación para enfrentarse a la realidad y cambiarla.

Ser líder es aquella persona que además de tener una visión de futuro y es capaz de comunicarla y aglutinar los esfuerzos para dirigir a sus seguidores es post de la misma. Ser lider es líder es tener la capacidad  de interactuar con otros influyendo en su estado de ánimo y comportamiento para que sigan su visión. El lider es capaz de movilizar y guiar a las personas individuales o sus equipos para conseguir las metas y objetivos comunes deseados.

Un buen lider debe tener la capacidad de inspirar a los demás y ser capaz de generar compromisos estimulando a las personas para que den lo mejor de si mismas en aras de conseguir ese objetivo común del que todos saldrán beneficiados. No debemos olvidar que son los seguidores del líder quienes validan su liderazgo y un líder es valorado tanto por lo que es ,como lo que conoce , como por lo que hace.Es por ello por lo que su liderazgo, si quiere ser efectivo, debe ser flexible y adaptarse a la situación concreta y las necesidades y características de las personas bajo su guía.

No se puede ser un buen líder sino se es un excelente comunicador, teniendo la habilidad para comunicar la visión conectando con las emociones, deseos y aspiraciones de las personas bajo su liderazgo.. Comunicar bien implica ser coherente (que tus hechos no contradigan tus palabras), empatizar y estar abierto a los demás, estar dispuesto a escuchar y dejarse transformar por su palabra.


Desde el liderazgo se comparte información, se comunican estrategias , se da sentido al trabajo y esfuerzo y se ponen en evidencia las contribuciones de cada uno al objetivo común.

Un buen lider se hace respetar desde la autoridad que los demás le confieren, tanto por que valoren sus competencias como por su comportamiento ejemplar y nada egoísta. La ética y la honestidad personal deben ser la pauta de sus actuaciones.

El autentico líder consigue movilizar a sus seguidores con sus dotes de persuasión, hablando claro, de forma directa, tanto a la cabeza como al corazón de las personas

Una de las principales cualidades de un Lider es su capacidad para transmitir y generar confianza especialmente cuando nos adentramos en entornos desconocidos y cambiables. Confianza que viene avalada por su apoyo constante, su creencia en las capacidades de su equipo, confianza en su competencia y destreza profesional y sobretodo en su capacidad de conducir exitosamente el equipo hacia sus metas y por ultimo confianza en su sinceridad, en sus intenciones, no actuando con doblez ni levantando falsas expectativas como tampoco defraudando a su palabra


Un buen líder lejos de hacer el sólo todo el trabajo, se ocupa de marcar el camino, orientar la ejecución. Es un autentico desarrollador de personas, generando espacios para el aprendizaje, preocupándose tanto de su crecimiento personal y como de optimizar su contribución al Grupo.

Pero no basta con tener las cualidades y habilidades precisar para ser un buen líder, hay que ejercerlas y sacar a escena el Carisma. Un buen líder tiene que estar siempre presente para todos y para cada uno de sus seguidores dejando el papel de verdaderos protagonistas a sus equipos.

Además de cuidar las relaciones interpersonales y centrarse en las personas un líder tiene que ser entusiasta y perseverante en la búsqueda de su visión, fomentando la proactividad y combatiendo el desánimo cuando este aparece.

Para iniciarse en esta vocación de liderazgo el único y auténtico camino es comenzar por hacerse cargo uno mismo de su responsabilidad como persona para desarrollarse y perseguir el liderazgo y dominio personal haciendo del aprendizaje, la autenticidad, la integridad y el amor a los demás sus pautas de identidad.

LAS CREENCIAS DETERMINAN TU SER

La Fe mueve montañas


Cuéntame tus Creencias y te diré quien eres. Tu Sistema de Creencias condiciona tu forma de ver y entender la vida, todo aquello en lo que crees constituye una especie de mapa mental que marca las fronteras y los límites de tu mundo. Si de verdad lo Crees, lo Creas. Gracias a los mecanismos de abstracción y generalización tus creencias se instalan como un conjunto de archivos y meta-programas en tu cerebro desde temprana edad y se resisten a ser desalojados del mismo. Tu mente reacciona ante los estímulos comparándolos y contrastándolos con su inmensa librería de tal forma que rechaza todo aquellos que no le interesa y no le conviene, todo aquello que le produce en insatisfacción y en último término dolor. Hasta tal punto es así que no es capaz de distinguir aquello para lo que previamente no tiene registro y que mediante fenómenos conocidos como la disonancia cognitiva rechazamos todo aquello que no es congruente con nuestro sistema de creencias distorsionando y filtrando nuestra percepciones de la realidad para hacerla consecuente y congruente con nuestras creencias.

Llegado a este punto es fácil comprender que todo aquello en lo que creemos determina la forma en la que vemos el mundo, determinando nuestra conducta y como nos relacionamos con el exterior. Otra de las características de las creencias y que constituye su verdadero poder es que no nos las cuestionamos, las damos por ciertas. Aunque son claramente juicios operan muchas veces desde nuestro subconsciente como hechos o afirmaciones describiendo nuestra realidad. Ello hace que ante unos mismos hechos personas diferentes los perciban de forma distinta, interpretándolos en base a su experiencia y sistema de creencias , actuando como un filtro y recreando su propia realidad.

Todo este conjunto de creencias, imágenes y sensaciones constituyen un completo y complejo modelo mental mediante el cual accedemos al Mundo por medio de la construcción mental que hacemos de la realidad que nos rodea, y para ello nos servimos, además claro está, de nuestra biología, de nuestra experiencia vivida e incorporada, del contexto sociocultural en el que estamos inmensos y de nuestro pensamiento y lenguaje.

Lo anterior no tendría nada de extraño ni de malo, sino fuera porque muchas de nuestras creencias nos impiden o dificultan para conseguir nuestros objetivos o metas, son las conocidas como creencias limitantes. Lo que en un momento de la vida, normalmente en nuestra infancia producto de nuestros primeros estímulos, temprana educación, conductas aprendidas de nuestros padres, cuidadores, TV…, se instaló en nuestra mente no tiene porque ser ni universalmente válido ni temporalmente vigente para hacer frente a los retos de un mundo en continuo cambio.

Las creencias pueden referirse a causas o a significados, pueden reflejar credos religiosos o verdades científicas pero las que realmente nos ocupan son las que se refieren a identidades y orígenes. Son aquellas que hablan acerca de nosotros mismos y sobre los demás. Yo soy así…….

Las creencias operan y están presentes en todos los ámbitos de la vida, desde el acerbo popular, cuyo máximo exponente sería los refranes (Pobre pero hornado, la letra con sangre entra, mejor malo conocido que bueno po conocer…) hasta las creencias personales que definen nuestro mundo y nuestros principios y valores determinando como nos relacionamos con él y marcando nuestros propios límites y fronteras. (El valor de cada uno depende de los logros, lo que no se consigue como esfuerzo no tiene valor, el dinero lo tiñe todo, meor evitar los problemas que afrontarlos, expresar tus sentimientos es un signo de debilidad, la única recompensa es el dinero, todo se escapa al mi control, los demás son la causa de mis males….)

Y dentro de estas creencias identitarias están las referidas a la propia capacidad o mérito de las personas, con expresiones tales como No puedo, no valgo o no me lo merezco.

Si anteriormente hemos mencionado la resistencia que muestran las creencias para abandonarnos, no tenemos creencias son ellas las que nos tienen a nosotros, la buena noticia es que podemos deshacernos de ellas, incluso si fuera preciso engañando a nuestra mente, cosa por otro lado bastante fácil de hacer ya que nuestro cerebro no distingue entre experiencias reales e imaginarias, pero ello nos va a exigir disciplina, perseverancia y lo que es más importante un ejercicio interno de decisión para tomar las riendas de tu propia vida.

El primer paso será asumir nuestra responsabilidad, abrirnos a la posibilidad de cambio para modificar nuestro mundo, luego habrá que sacar a flote nuestras creencias, subirlas a la superficie e identificarlas. Hacer una lista detallada de nuestras principales creencias e identificar aquellas que consideremos que nos hacen daño, nos frenan y por ende son limitantes. A continuación debemos desafiarlas, cuestionarlas, por último si fuera preciso negarlas y sustituirlas por otras. Para ello nos serviremos de la siguiente preguntas ¿Esto que pienso o creo me impide conseguir mis metas..?¿Es así? ¿Es cierto? ¿Cuándo? ¿En que ámbito? ¿Siempre? ¿En comparación con qué? ¿Para que me sirve pensar así…?.¿Podría ser de otra manera..?

Una vez que las hemos puesto a prueba, tenemos que proceder a sustituirlas por otras creando nuevas neuroconexiones para instalar en nuestro subconsciente la nuevas creencias que nos permitan cambiar el observador que somos y ver la realidad de otra manera, relacionándonos con ella de forma y manera que nos habiliten para conseguir nuestros propósitos y metas.

Una vez identificadas y cuestionadas las creencias limitantes procederemos a cambiar nuestros pensamientos, reprogramar nuestra mente, y sustituirlas por otras positivas de manera que aumenten nuestro potencial, procediendo a repetirlas, visualizarlas como si ya se hubieran cumplido y ponerlas en práctica adoptando nuevas acciones.

Se trataría de enviar al cerebro de forma constante y repetitiva mensaje positivos y coherentes que reflejen la certeza de la nueva creencia. Esos mensajes deben de llegar desde los distintos dominios del lenguaje, emoción y corporalidad para que sean congruentes y se refuercen entre si.

Las nuevas creencias actuarán como mandatos u órdenes que dirán a nuestro sistema neuronal que es cierto aquello en lo que creemos. Pasaremos del No puedo, no soy capaz… al Yo soy capaz, yo puedo…

El éxito vendrá dado al liberar a nuestra mente de pensamiento tóxicos que nos invaden continuamente sustituyéndolos por otros que nos llenen de energía positiva.

Tanto si crees que puedes hacer una cosa, como si crees que no puedes hacerla estás en lo cierto….. (Henry Ford). ¡Tu decides!

REGALA TU FEEDBACK

Muchas veces se ha dicho que el feedback es un regalo que nos pueden dar y podemos a los demás. Si esto es así ¿porqué tantas veces somos remisos a dar feed back quien nos los pide o lo necesita? ¿Porqué solemos no aceptar el feedback que nos dan sobre nosotros mismos?. Hay varias explicaciones para ello. Podríamos decir que vivimos de forma insincera, no siendo auténticos ni coherentes con lo que pensamos, ni tampoco queriendo reconocer las cosas que otros ven en nosotros. Con esta actitud ciega y engañosa de negación y ocultación de la realidad nos estamos cerrando al aprendizaje negando toda posibilidad de mejora.


El primer paso para completarnos en la vida pasa por aceptarnos tal y como somos, y para ello no hay mejor manera que, conocernos a nosotros mismos y conocer como nos ven los que nos rodean, nuestra familia, nuestros amigos, los compañeros de trabajo. Dado que somos ciegos en la acción, si no fuera gracias a los imputs y devoluciones de nuestra imagen pública, que nos van haciendo los que nos rodean, por medio de su aprecio, rechazo, premio, aplauso o reprobación… desconoceríamos cómo desempeñamos cada unos de nuestros roles en la vida, como esposo, padre, hijo, jefe, colaborador, amigo, vecino…….

Gracias al feedback directo, honesto y sincero, tenemos la posibilidad de conocer de primera mano, y muchas veces antes que sea irremediable, como nos comportamos y como nos juzgan las personas que nos lo dan. No ganamos nada con cerrarnos a conocer lo que opinan de nosotros. Ellos ya tienen formada su opinión, nuestra imagen pública existe, está ahí…. Con su feedback nos regalan su propio punto de vista, como observadores privilegiados de nuestro comportamiento y nos brindan la posibilidad de reforzar nuestras acciones positivas ayudándonos a introducir los cambios necesarios en nuestra vida para afirmar o reorientar nuestra conducta y en definitiva para reconocernos y ser mejores. Ya que no olvidemos que nuestro  Ser se va conformando según nuestro Hacer.

Otra de las causas tiene su origen, en la secuencia emocional que seguimos las personas cuando recibirnos feed back, conocida como SARA, en la que pasamos de un estado inicial de Sorpresa, a otro de Angustia, posteriomente al Rechazo, para llegar finalmente a la Aceptación.

Ello hace que seamos remisos al feedback. No queremos exponernos ni someternos al juicio ajeno para no ser portadores o receptores de ese inevitable shock y ansiedad emocional que se produce cuando no se está preparado para dar y recibir este feedback en especial cuando el mismo supone un crítica y/o difiere mucho de la visión e interpretación previa de la persona receptora del feed back sobre su propia ejecución.

Cuando no aceptamos, no sólo no nos aceptamos a nosotros mismos, tampoco solemos aceptar a nuestros semejantes. No los reconocemos como personas, que aunque diferentes son completas, autónomas y legitimas, y ni mucho menos las legitimamos para versar sus opiniones sobre nosotros . No importa cuan cercanos sean o que autoridad puedan tener sobre nosotros, . Ellos están en el error, no me conocen, yo no soy así, no se podía haber hecho mejor…con expresiones como estas, además de no dar autoridad al otro ponemos en evidencia nuestro victimismo, desconfianza o incapacidad a reconocer los errores y miedos a enfrentarnos con nuestra ignorancia.

Negarnos a dar o recibir feedback es un ejercicio de irresponsabilidad, con aquellos con los que estamos comprometidos y con nosotros mismos. Es como quedarnos con algo que nos nos pertenece privándoles de nuestro reconocimiento y toda acción de mejora. Muchas veces ese comportamiento irresponsable radica en el desconocimiento de su bondad o en la creencia que no se puede cambiar. ¿Para qué hacer el esfuerzo? Si todo va a seguir igual….

Recuerdo hace años una conferencia de Jack Welch hablando sobre los distintos tipos de Jefe con que uno se podía encontrar, cuando señalaba como el peor y más temible al Jefe bondadoso. Es aquel tipo de Jefe que evita cualquier confrontación y conflicto contigo, que no se quiere sentir incomodo ni hacerte sentírtelo a ti, que no se implica en tu trabajo, ni te da su feed back, ni tampoco comparte su opinión sincera y franca sobre tu desempeño. Es ese Jefe, que con su comportamiento te desprotege y te pone en una situación de desamparo, impidiéndote desarrollarte en tu actual posición y empresa o en otra diferente. Es ese Jefe que cuando la situación se torna complicada y se ve urgido a tomar decisiones duras, te señala a ti como el chivo expiatorio, sin mediar otra palabra ni explicación que no sea la de hay que reducir platilla y a alguien le tenía que tocar, te pone ce patitas en la calle…..desgraciadamente creo que esta situación le será familiar a mas de alguno de vosotros.

Esta actitud de falta de responsabilidad,compromiso o paternalismo protector a la postre hace mas bien que mal dejando a la persona indefensa y sin posibilidad de enderezar su vida personal y profesional

Por desgracia siendo como hemos visto tan importante el feedback, nadie nos ha entrenado para darlo. No es complicado pero hay unas sencillas reglas  básicas si queremos que el mismo surta los efectos transformadores deseados.

1) El paso previo a todo feedback es compartir expectativas y compromisos concretos.
Sobre lo que se espera y cuales son los objetivos y resultados esperados sobre los que se va a dar el feed back.

2) El feedback debe enfocarse como una herramienta para el cambio y la mejora. Se debe dar el feedback con honestidad y sinceridad y desde una actitud de ofrecimiento y ayuda a la otra persona.

3) Es aconsejable pedir permiso primero a la persona para dar el feedback. Es más efectivo que te de autoridad y acordar con cierta anticipación con la persona que lo recibe el momento apropiado para darlo.

4) Cuando des feedback, además de concretar el momento idóneo se debe de crear un contexto apropiado de aprendizaje y con la emocionalidad adecuada. Por supuesto nunca enojado ni en caliente

5) Debe dejarse bien claro que es una opinión de quien observa y lo da. No es la verdad es la interpretación sincera y con afán constructivo que uno hace de lo que ve. Yo veo,…Yo siento que…Yo Observo

6) Cuando se da feed-back hay que darlo sobre el Hacer de la persona no sobre su Ser.. Evitar que la persona se sienta agredida y etiquetada. Cuidar el lenguaje e indicar que las opiniones que se dan se refieren a un comportamiento concreto de hoy en relación con sus retos u objetivos. No se debe utilizar expresiones tales como Tu eres….

7) Para que el feedback de resultado y evitar que la persona que lo reciba se ponga a la defensiva hay centrarse en comportamiento o hechos concretos no en las apreciaciones sobre las personas o sus intenciones

8) El feedback negativo debe siempre darse en privado y darlo en el momento en el que la otra persona este preparada para recibirlo.

9) Al dar feedback, utilizar la técnica conocida como del sándwich (Positivo, negativo, positivo), finalizando siempre con una observación positiva. Nuca acabar con una recriminación u observación negativa

10) El feed- back debe ser concreto, preciso y específico y no caer en generalizaciones que impidan poner foco y actuar si fuera preciso. Referir hecho concreto y evitr expresiones tales como siempre, nunca

11) El feedback será tanto más efectivo cuanto más se base en hechos, datos y se comparta información, evitando dar consejos a no ser que se pida permiso o se soliciten estos.

12) El feedback debe ser constructivo señalando los aspectos concretos y positivos de un desempeño y señalando de forma descriptiva aquellas áreas de mejora sobre las que la persona puede actuar en un futuro.

13) El feedback debe centrarse en el compromiso con los objetivos y desempeños futuros. Cuando des feedback no te enroques en discusiones inútiles sobre lo que paso queriendo llevar la razón cuando quien recibe el feed back tiene otro punto de vista.

14) Es conveniente para su efectividad que el feedback no se demore en demasía y que los hechos en los que se basa estén cercanos en el tiempo. Dar feed back de forma frecuente y recurrente

15) En todo momento hay que asegurarse que la otra persona está entendiendo y recibiendo correctamente los que se quiere transmitir o mostrar. Preguntar por ello y preguntar también acerca de los sentimientos de la persona al recibir feedback.

16) Por último no hay que dejar de ofrecer tu apoyo y ayuda para establecer y trabajar en un plan de mejora abriendo un espacio para diseñar alternativas realizándo peticiones y ofertas conducentes a compromisos futuros.

Si hacemos esto, es probable que la persona que reciba el feedback lo vea como lo que realmente debería ser, un regalo, y lo acepte con naturalidad y agradecimiento.